试用期管理——试用期员工辞退，要讲成本，更讲程序
所有人都知道，试用期嘛，其本质就是最后的一次双选过程。
所以，在劳动法规中，在试用期都给予了劳资双方一种相对方便的试用管理。
但这并不意味着劳资双方就可以随意的解离对方。
我们先看看劳动法规中的关于试用期辞退与离职等的相关规定。
一、用人单位在试用期内辞退员工的限制
1、合法解除的条件
不符合录用条件：需证明录用条件已明确告知员工，并在试用期届满前完成考核。例如，岗位技能、业绩指标未达标等。
严重违纪：如旷工、违反安全操作规程造成重大损失等。
其他法定情形：如劳动者同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正、被追究刑事责任等。
2、违法解除的后果
若用人单位无法证明合法理由，或未在试用期届满前解除合同，可能被认定为违法解除。
则劳动者可主张：恢复劳动关系（优先于赔偿金）；赔偿金（经济补偿标准的2倍，即2N）。
所以，企业辞退试用期，要想无需支付经济补偿，仅限于合法解除且程序合规时，用人单位方无需支付经济补偿或代通知金。
当然，劳动者在试用期内的离职权利与限制也不大。但也同样有着对应的离职义务。
一是要尽通知义务。
劳动者需提前3日以书面形式通知用人单位，无需单位批准即可离职。若未提前通知导致用人单位损失（如项目延误），劳动者可能需承担赔偿责任。
二是遇到特殊情形可以即时解除。
比如，企业方以暴力、威胁或限制人身自由来强迫劳动；企业领导的违章指挥危及人身安全时。
而在这些情形离职时，用人单位需按实际工作天数支付工资，不得克扣或拖欠；同时也需配合办理离职手续及社保转移。
二、再看话题中的辞退双方情形
在话题中，领导疑问：“试用期辞退还要给钱吗？”
这得是多劳动法肓啊？
试用期难道就不是工作期了吗？辞退就不用考虑给钱了吗？
兄弟，只有合法解除才无需补偿啊。
这需要你有“不符合录用条件”的充分证据啊。
而若，你没有对应的证据与考核评估管理，那么无正当理由的违法解除，自然是需要支付赔偿金的。也就是需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（赔偿金=2N）。
当然，除了高管，一般员工的试用期都不会达到6个月，也就是都会在6个月之内。
一般人正常的经济补偿结算月数多半是0.5个月。就算是违法解除的2N，也就是一个月的工资数了。
而在司法实践中，用人单位基本不会出现，以“不胜任工作”为由在试用期解除合同的情形。
毕竟，试用期本质上为劳资双方的双向考察期。其存在就是验证试用员工是否符合岗位任职要求。这个时候，谈什么胜任不胜任啊？
若需以“不胜任工作”为理由来解除此类合同，就需严格履行培训、调岗等程序。这得多没事做，会给自己找麻烦？
那么，员工主张要N+1，合理不呢？
1、可以不通知员工就解除的情况。——这种情况，就不用补偿或者赔偿了。
正如在前面说的，若是因试用期员工过错解除，或法定的即时解除情形，则企业无需通知员工，即可解除。自然也就无需支付经济补偿或代通知金。
这其中的理由就三个方面：
一是不符合录用条件。
◆有没有诸如岗位说明书、试用期考核标准等明确告知过的资料来证明，已将录用条件已明确告知员工。
◆是否在试用期届满前完成考核，并保留了书面记录。
二是该员工严重违反规章制度。
如员工存在多次旷工、泄露商业机密、故意损害公司利益等行为，且规章制度经合法程序制定并公示。
三是其他法定情形。
比如被追究刑事责任、存在双重劳动关系且拒不改正等情形。
2、需提前通知或支付代通知金的情形。——则无论是否试用期都应该要讲经济
若用人单位以非过错性理由解除劳动合同（如员工患病无法工作、客观情况重大变化等），即使处于试用期，仍需履行法定程序。
◆提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金。（较长试用期情形应该提前1个月。而较短试用期时，则相对提前。）
◆支付经济补偿（N，即按工作每满一年支付一个月工资进行计算补偿）。而如果是较短试用期，比如一个月这种情形。其补偿额度基本靠双方协商一致。
所以，在司法实践中，一般情况在试用期的合法解除中，不会有代通知金出现。而就算是不合法解除，由于试用期一般时间不长（1~3个月）。多数情形都不会有足够的剩余时间来保持一个月的待解除状态。也就基本不存在待通知金的情形。
因此，若用人单位是合法解除，员工要求“N+1”则无法律支持；若用人单位违法解除，员工可以主张赔偿金（2N）而非“N+1”。
那么，本话题是否需要补偿？则看企业是否有着足够的管理痕迹来证明你的解除试用员工的合同是否合法了。
小结：
试用期是劳资双方对于招聘面试的考核评估情况的真实验证。属于双方的互相考察期。原则上不会出现胜任与否的讨论。只说是否符合招聘应聘时所提出的录用标准。
而是否符合录用条件，则是对于试用期员工劳动合同管理的关键基点。因此，试用期间对招录条件有意识的评估考核的痕迹管理很重要，且一定要客观，合理。
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