案例简介：公司高薪挖来的总经理入职半月，老板发现他能力不符，着急让HR零成本送走！
HR操作如下：
1.锚定法律事实（话术）：
→ “×总，按《劳动合同法》第10条，今天需补签劳动合同（递文件）。您offer中2万月薪将拆为：基本工资2000元+绩效工资18000元。”
2.制造失去感（话术）：
→ “绩效规则写明：连续两月业绩低于基准值，绩效工资归零（指出合同第5条）。您刚接手部门业绩目前在基准线60%...”
3.给体面台阶（话术）：
→ “当然，您如果对条款有异议，可书面说明拒签理由。我们按法律流程处理，不会影响您下家背调。”
结果：
总经理当场摔合同：“这条件谁签？我要求按offer发薪！”
HR次日发出 《书面签约通知》 并注明：“您于X月X日口头拒绝订立合同”
第3天依据 《劳动合同法实施条例》第5条，发出终止劳动关系通知
全程0赔偿！省下潜在2N赔偿金+社保补偿约16万元
其实看到这里很多HR表示：还是会有风险！
是的！如果要完成此方案需同时满足以下条件，否则可能被认定为 “恶意规避”：
1.时效卡点：
终止必须在用工30日内（第31天起需付2倍工资）
2.书面证据链：
签约通知需 纸质送达+员工签收（或邮件/短信已读证明）
员工拒签时需 录音/书面记录（例：让员工在通知上写“拒签”）
3.工资结构合理性：
绩效条款不能明显违反offer约定（例：基准值不可设到不可能完成）
基本工资≥当地最低工资标准
高阶技巧：在《签约通知》中夹带 《绩效基准确认书》，员工若拒签合同但签确认书，可坐实“其认可考核标准但仍拒签劳动合同”。
其实想要优化员工，有合理合规的操作方法，但很多hr在面对裁员时，总是会漏掉一些关键动作，今天三茅君为了帮助HR能够做好员工关系辞退，三茅君结合劳动法律法规和企业用工全流程的法律风险点，给大家带来《员工辞退管理与补偿金大全》等，7个方面流程详细，让HR再也不怕因辞退不当带来纠纷、还能教你在再见时有方法有温度！
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