听说老板都在会上大发雷霆了，企业规模跟吹气球似的膨胀，管理干部多得跟蝗虫一样，可这些人到底能不能担得起责任，做到能上能下，你们就打算当缩头乌龟？别做梦了，以为能蒙混过关？现在就瞪大你们的眼睛，竖起你们的耳朵，赶紧把敏捷的管理干部评估认证机制搞起来，不然你们的饭碗都得被砸得稀巴烂！
1、结果导向，没业绩还谈管理？别闹了
业绩就是管理干部的 “命根子”，要是不能给公司带来真金白银的增长，那他们跟废物有什么区别？什么销售额增长、利润提升、项目按时完成率，这些指标必须得定得清清楚楚、明明白白。连这些最基础的都搞不定，还谈什么管理能力，赶紧麻溜地卷铺盖走人。
别让那些只会耍嘴皮子，一到业绩考核就拉稀摆带的家伙占着位置不干活。定期考核必须安排上，季度、半年、一年，一个都不能少。业绩不达标？直接打入冷宫，公司可不是养闲人的慈善机构，别浪费公司宝贵的资源。
2、领导能力可不是瞎叫的，别当孤家寡人的光杆司令
光有点业绩就想当管理干部？没那么容易！还得有领导能力才行。一个合格的管理干部，得能把团队带得嗷嗷叫，让员工心甘情愿地跟着他冲锋陷阵。看看他带的团队，员工流失率高得吓人，那领导能力指定是有问题。
再瞧瞧他的决策能力，遇到问题是当机立断，还是像个缩头乌龟一样犹豫不决，把事情拖到不可收拾？还有团队培养能力，能不能带出一批能独当一面的下属，还是自己累死累活，下属却闲得发慌？这些都得好好评估，别让光杆司令在管理干部队伍里滥竽充数。
3、价值观契合度，别养个白眼狼来祸害公司
价值观不契合公司，那就是埋在公司里的一颗设定了时间的炸弹。看看这些管理干部，是真心认同公司文化，一心一意为公司着想，还是天天琢磨着怎么给自己捞好处，把公司利益踩在脚下？那些为了个人私利，不惜损害公司形象，破坏团队和谐的，赶紧扫地出门。
得考察他们在面对利益诱惑时的选择，是不是能坚守公司的原则和底线。要是养个 “白眼狼” 在公司，表面一套背后一套，把公司搞得乌烟瘴气，你们 HR 也别想好过，都得跟着吃不了兜着走。
1、通过360 度评估，让大家都来给这些干部扒扒皮
别老是领导一个人说了算，搞个 360 度评估，让上级、下属、平级，甚至合作的其他部门都来参与。这样才能把这些管理干部的底儿都给扒出来，看看他们有没有欺压下属，有没有跟其他部门闹得不可开交。
设计详细的评估问卷，从各个维度给他们打分，然后认真汇总分析。别走过场，别敷衍了事，要是把这机制当成摆设，那就是浪费大家的时间，到时候公司出了问题，你们担得起责任吗？
2、通过关键事件法，看实际行动，别听他们瞎吹牛
别光听这些管理干部在那吹嘘自己多厉害，得看他们在关键事件中的表现。遇到重要项目、危机事件，是临危不乱，还是惊慌失措？比如公司遇到重大客户投诉，看他是积极应对解决问题，还是推诿责任当缩头乌龟。
把这些关键事件都记录下来，好好分析他们的行为和决策，这可比听他们自我吹嘘靠谱多了。别被那些只会纸上谈兵的家伙给骗了，实际行动才能证明一切，要是连这点都看不透，你们 HR 就是不称职！
3、通过述职答辩，拉骡马拉出来遛遛
定期让这些管理干部述职答辩，讲讲自己的工作成果、遇到的问题和解决方案。然后由高层领导、相关部门负责人组成评审团，对他们提问、打分。这就跟考试一样，是骡子是马，拉出来遛遛就知道了，有没有真本事，一听便知。
别让述职答辩变成走过场，提前设定好评分标准，严格按照标准打分。要是有人在答辩中敷衍了事，直接给差评，别惯着这些偷懒耍滑的家伙。要是你们 HR 不严格把关，公司迟早得被这些人拖垮！
1、及时反馈，别让未晋升的干部死得不明不白
评估完了，赶紧把结果反馈给这些管理干部。别把结果捂着掖着，得让他们知道自己到底哪里做得好，哪里做得不好。是业绩不达标，还是领导能力有欠缺，都得说得清清楚楚。别让人家死都不知道怎么死的，这不仅是对他们负责，更是为了公司的长远发展。
反馈的时候可别泛泛而谈，得具体指出问题。比如说在某个项目中决策失误，具体错在哪里，应该怎么改进。只有让他们心服口服，才能真正起到作用。要是你们反馈得稀里糊涂，那跟没反馈有什么区别？
2、结果应用，能上能下，不搞什么平均主义
评估结果可不是拿来好看的，必须得应用起来。业绩好、能力强、价值观契合的，该升职升职，该加薪加薪，给其他人树立个榜样。那些不达标的，该降职降职，该淘汰淘汰，别搞什么平均主义，不然干得好的人都得寒心。
要是一直让那些不合格的管理干部占着位置，公司还怎么发展？赶紧动起来，把 “能上能下” 落到实处，不然这机制就白建立了。要是你们 HR 不把这事儿办好，公司业绩下滑，老板第一个拿你们开刀。
3、跟踪改进，别让问题一直拖着，养痈遗患
对于评估中发现问题的管理干部，得跟踪他们的改进情况。给他们制定改进计划，定期检查进度。要是一直没有改进，那就别怪公司心狠手辣，直接让他们走人。别让问题一直存在，影响公司的整体发展。
这也是对管理干部的一种督促，让他们知道公司可不是跟他们开玩笑的，不是随便评估一下就了事。要是不想被淘汰，就赶紧努力改进，一手胡萝卜，一手大棒。要是你们 HR 不做好跟踪工作，就是对公司不负责任。
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11楼 我就是窝囊会
刘不这套干部晋升机制堪称行业典范！精准的评估维度、靠谱的方法以及完善的反馈与应用机制，环环相扣，让管理干部队伍焕发活力。特别是对未晋升干部的及时反馈，避免了死得不明不白的尴尬，既体现了人文关怀又确保了公平公正。这样的机制不仅提升了团队效能，更彰显了公司的发展决心。我崇拜不已，若能获得《干部晋升管理制度》详细资料，定能让我在工作中如虎添翼，少走弯路。期待刘老师慷慨分享，共同进步！
10楼 好好学习2022
感谢刘不是老师字字箴言，革新性把能上能下从口号炼成铁律，您设计的反馈应用机制，彻底碾碎大锅饭幻觉，达标者重赏立标杆，掉队者降职不手软。更绝的是跟踪改进养痈遗患的末日审判逻辑，—给过机会仍摆烂？斩立决！这套组合拳，打得传统人情评估尸骨无存。
9楼 不一样的霓凰
刘不是这篇文章简直绝了！把管理干部评估认证机制讲得透彻无比，提出的晋升机制一针见血。精准定位评估维度，从业绩、领导能力到价值观契合度，全方位考量干部；挑选靠谱评估方法，360度评估、关键事件法、述职答辩，多管齐下；搭建反馈与应用机制，让评估结果切实落地，能上能下。老师对整个流程的把握太牛了，让我对干部晋升管理有了全新认知。特别想请教老师，不知是否方便分享《干部晋升管理制度》，想进一步深入学习？
7楼 春泰克1号
刘不是老师的文章简直是我的及时雨！提出的敏捷管理干部评估认证机制太绝了，从精准定位评估维度，到挑选靠谱评估方法，再到搭建反馈与应用机制，环环相扣，逻辑缜密。让管理干部评估不再是糊涂账，真正做到能者上庸者下。尤其是对业绩、领导能力、价值观的多维度评估，堪称精髓。我对您的见解佩服得五体投地，特别想深入学习。不知老师是否方便分享《干部晋升管理制度》？以便我在实际工作中更好地借鉴应用。
6楼 商鞅40857
刘不是的《别让未晋升的干部死得不明不白》堪称企业管理界的剔骨刀，三招劈开干部评估沉疴！其一，业绩为王的野蛮逻辑，将销售额、利润等硬指标锻造成照妖镜；其二，360度剥皮术，撕碎领导主观评价的遮羞布；其三，述职答辩的斗兽场，把PPT演讲艺术家拖进实战拷。拜读此文如饮烈酒，恨不得即刻将文中所提的《干部晋升管理制度》奉为圭臬。若蒙老师垂赐全文，吾辈定焚香沐浴（大笑）！
5楼 调皮重重
刘不是提出的干部晋升机制真的是太赞了！他精准地定位了评估维度，让我们能全面、客观地审视干部们的绩效和能力。360 度评估、关键事件法以及述职答辩这些方法都极具实用性，能够真正挖掘出干部们的真实水平。而且他强调及时反馈与结果应用，让干部们明确自己的不足并激励他们改进提升，同时也保障了公司的利益和长远发展。如果能得到他的《干部晋升管理制度》，相信对我们完善内部管理会有极大的帮助呢！
4楼 岳飞06388
看完您这篇文章，简直如醍醐灌顶！您提出的管理干部评估认证机制太绝了，精准定位评估维度，从业绩、领导能力到价值观，无一遗漏；挑选的评估方法实用靠谱，360度评估、关键事件法、述职答辩，全方位考量干部能力；搭建的反馈与应用机制更是一绝，让评估结果真正落地。如此全面且具有实操性的晋升机制，对企业发展至关重要。特别想请教老师，不知能否分享《干部晋升管理制度》？
3楼 欧佛洛绪涅86069
刘不是老师提出的晋升机制堪称企业人力资源管理的宝藏啊！精准定位评估维度，结果导向、领导能力、价值观契合度全方位考量，让干部们优劣尽显。挑选靠谱评估方法，360 度评估、关键事件法、述职答辩，多角度挖掘干部真实水平。搭建反馈与应用机制，及时反馈助干部成长，结果应用实现能上能下，跟踪改进杜绝问题拖延。这一整套机制环环相扣，既公平公正又高效实用。
2楼 宙斯00587
刘不是先生，您的《别让未晋升的干部死得不明不白》一文，简直是企业管理界的惊雷！您一针见血地拆穿了那些尸位素餐的管理乱象，提出的敏捷晋升机制，从精准评估维度（如业绩命根子、领导能力扒皮测试），到360度评估和关键事件法的实战应用，再到反馈机制的能上能下狠。这不仅是对尸位素餐者的审判，更是企业活命的良方，犹如一把手术刀，精准切除毒瘤，重塑精英队伍。
1楼 超人01568
刘不是老师，看完您这篇文章，简直如醍醐灌顶！您提出的管理干部评估认证机制太绝了，精准定位评估维度，从业绩、领导能力到价值观，无一遗漏；挑选的评估方法实用靠谱，360度评估、关键事件法、述职答辩，全方位考量干部能力；搭建的反馈与应用机制更是一绝，让评估结果真正落地。如此全面且具有实操性的晋升机制，对企业发展至关重要。特别想请教老师，不知能否分享《干部晋升管理制度》?让我能更深入学习……
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17楼 兰陵王24961
赞，实战专家