第一步：确定“薪酬等级”
薪酬等级是薪酬的纵向级别，体现的是岗位间的相对价值差异。
实际上薪酬等级就是岗位等级，以岗位价值评估的数据作为依据进行确定，确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。
（1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。
（2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。
（3）公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少。
按照经验，岗位数量在30-50个左右的中小型企业，薪酬等级一般在5-7级，岗位数量在50-100左右的中型企业，薪酬等级一般在7-9级，岗位数量大于100的企业，薪酬等级可以在此基础上适当增加。
第二步：确定“薪酬档
薪酬档级是每一级薪酬的横向级别，体现的是同一价值等级的岗位上不同人员的能力差异， 确定“薪酬档级”可以参考以下原则进行。
（1）薪酬档级的数量是奇数。
（2）每档薪酬的增幅一般至少在8%～15%左右，员工才会有明显感受。
（3）薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。
第三步：确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。
首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。
找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。
当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。
例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表1所示。
表1宽带薪酬测算表
第四步：确定最低一级最大值和最小值
（1）等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）
（2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽）
宽带薪酬测算表示例，如表2所示。
表2宽带薪酬测算表示例
第五步：确定每一级的最大值和最小值
确定了最低一级的中位值之后，我们要设定递增系数和其他各级的幅宽，所谓递增系数是指两级之间的递增比例，假设我们设定1级和2级之间的递系数为25%，2级的幅宽为80%，则我们可以得出2级的最小值=1级的最小值×（1+25%）=1329×（1+25%）=1662（这个数据由于存在小数点的差异，所以是1662不是1661），根据前面的公式，最大值=最小值×（1=幅宽）=1662×（1+80%）=2991。
以此类推，我们根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，如表3所示。
表3宽带薪酬测算表示例
第六步：确定每一级的档差
档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）÷（档位数-1），具体如表4所示。
表4宽带薪酬测算表示例
第七步：将档差代入各档
下一档薪酬标准=上一档工资+档差，具体如表5所示。
表5 宽带薪酬测算表示例
第八步：测算各级之间的重叠度
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）÷（上一级最大值-上一级最小值），通过测算，对重叠度大于60%以上的薪酬等级的数据通过调整递增系数和幅宽进行适当平衡，直到达到合适的状态为止。
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27楼 1493130668
赵老师，新年好！今天学着做车队货车司机的薪酬方案，再次翻看了一下您的这片卡文。您这边讲的非常细致，可是放在小公司好像不是很适用，或者是我还没深入的理解，感觉自己运用不起来，很是苦恼！您这篇文章讲的适用于有一定规模，管理比较完善的企业吗？之前看到一篇文章，现在记得不太深了，说每一级工资不用分那么多档位，普通岗位最低档的工资和高档没有意义，能力不行的，再低公司也不愿录用，取公司给设定区间值，在其中再分三到四档。现在只记得这么多，感觉说的也有一定道理，不知道这些是不是都有前置条件才适用的？
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41楼 周沛霖
学习了