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绩效越考越差?你可能第一步就错了!

作者 刘伶谈薪论效 2025-06-18 10:23 4487
内容来自 2025-06-20 打卡话题
HR自由主题知识分享
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摘要:很多企业“做了绩效”,但并不等于“做对了绩效”。 绩效考核不是评分表,也不是制度包装的KPI游戏,它是一种组织内的行为引导机制。 你怎么设,它就怎么带团队的心态走。

我曾陪一家制造企业做绩效体系的重建。

老板开场第一句话就问:“我们不是做了绩效考核吗?怎么感觉大家反而更消极了?”

我翻了下他们的方案:打分、排名、末尾淘汰。

我问他:“你是想激励人,还是想清退人?”

他愣了两秒,答不上来。

这并不是个例。

很多企业“做了绩效”,但并不等于“做对了绩效”。

绩效考核不是评分表,也不是制度包装的KPI游戏,它是一种组织内的行为引导机制。

你怎么设,它就怎么带团队的心态走。

第一问不是“怎么打分”,而是“为什么要做绩效”

有一位客户曾斩钉截铁地说:“我们要用绩效让大家上进。”

我追问:“是想提升短期结果,还是强化长期能力?是管事,还是管人?”

他一时语塞。

绩效从来不是“通用答案”,而是战略语境下的选择题。

你想牵引团队干什么?你希望他们更快,还是更稳?更个人导向,还是更组织协同?

这些问题没想清楚,打分就只能变成“自我安慰”。

绩效管理不是你想施加影响,而是你清楚自己要放大的行为。

没有清理旧机制,再好的设计也落不下去

很多老板都说:“我们这套肯定有问题。”

但具体是哪一块?为什么员工不认可?中层为什么不执行?

没人说得出来。

我们做咨询时会先“照镜子”:

考核流程是否清晰?标准是否易懂? 指标是不是合理,还是“为了量化而量化”? 奖金机制是不是形同虚设,只是个“摆设性挂钩”?

更重要的是,团队到底是“因为绩效有动力”,还是“因为害怕被评低而躲起来”。

你不把旧制度清空,新的再好,也只是披了层好看的皮。

指标不是打分工具,而是组织的“聚光灯”

我们常说:你照亮哪里,人就会往哪里跑。

但很多企业的指标,是写给老板看的,不是给员工看的。

研发只考“进度”,没人关注创新;客服只算“响应率”,没人看客户情绪;销售看“回款”,但忘了“客户保留率”。

这时候员工心里自然也会想: “干这些,绩效不加分,那我为啥做?”

绩效指标的意义,是告诉团队什么才是真正被看重的行为。

不是“你看到了什么结果”,而是“你愿意奖励哪种过程”。

沟通不到位,制度再完整也只是“空转”

我们曾协助一家企业上线新版绩效方案。

HR写了厚厚的手册,系统功能一应俱全,但真正上线第一周,办公室里传出最多的声音是:

“为啥我的评分变低了?” “他那项目明明失败了,为什么绩效还比我高?” “这是不是又是高层拍脑袋?”

不是制度的问题,是解释机制出了问题。

员工要的不是文件,而是一个合理的答案;中层需要的也不是任务,而是一个可以说服下属的逻辑。

我们做了什么? 不是再发一份邮件,而是:

陪中层做模拟打分,设计场景问答脚本; 和高管沟通申诉流程的底线红线; 甚至帮HR彩排“绩效面谈”的话术节奏。

没有人怕绩效,他们怕的是——绩效成了不透明的评判工具。

没有“常规体检”的绩效体系,注定会“走样”

一个真正有效的绩效系统,不是做完就放着,而是像机器一样需要运维。

我们会和客户一起搭一个运营闭环:

季度复盘会议,看打分是否偏斜; 员工满意度调查,看制度是不是引起“无声抵抗”; 年中微调机制,看业务变化是否需要重配指标; 关键岗位抽检,看打分是否脱离绩效逻辑。

不是为了管控,而是为了让绩效“活着”。

绩效管理的目标,从来不是追责,而是牵引。不是拉清单,而是持续调参。

一个走着走着还能调整方向的绩效系统,才是真正有生命力的机制。

绩效体系最怕的,不是没人做,而是做了,却没意识到做错了

你以为它在激励,员工感受到的是打压; 你以为它在分优劣,团队感受到的是不公; 你以为它在驱动产出,实际只是制造情绪内耗。

如果你也发现—— 打分靠印象,指标靠模板,激励靠口号,员工越考越佛…… 那么,是时候好好地,把这套体系从根本上重构一次了。

 

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