孕中期被调岗，拒绝就“自动离职”？
第二天就必须到异地报到
拒绝的后果竟是“自动离职”？
究竟怎么回事？
请和鹏法君一起来看看这个案例！
案情简介
2022年，顾某在深圳市A公司任职，合同期限为2022年至2025年。2023年11月，A公司向怀孕26周的顾某发出异地调岗通知，欲将其调至异地子公司工作，并要求次日到岗。顾某以其处于孕中期阶段，且劳动合同中约定的工作地点是在深圳为由拒绝调岗。A公司后续又多次要求顾某调岗，顾某均予拒绝，并且继续在原工作岗位进行打卡上班。
同年12月，A公司以顾某“拒绝支援工作，严重违反公司要求”为由，向其发出视为自动离职的通知，单方面解除劳动合同。次日，顾某到达公司后发现其打卡权限已被取消。
顾某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委经审查认定该公司解除合同的行为属违法解除。劳动仲裁委裁决A公司应向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
A公司对该仲裁裁决存在异议，又向法院提起诉讼，请求法院判令其不需要向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理
《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，A公司安排顾某异地调岗，并要求次日到子公司报到。而顾某当时已有身孕26周，出于对身体和胎儿的保护，顾某拒绝调岗具有正当理由。
鉴于顾某拒绝调岗具备正当理由，且顾某已经将不能接受公司调岗安排的理由向A公司作了明确说明，之后顾某也坚持到原工作岗位打卡上班。因此，顾某并不构成严重违反劳动纪律，A公司解除劳动合同缺乏依据。
综上，法院认定A公司解除与顾某的劳动合同属于违法解除，判决A公司应向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。
鹏法君说法
本案中，A公司明知顾某已经怀孕，仍在其怀孕26周时安排异地调岗，这一安排明显缺乏对孕期职工身心健康的考量，有违企业应有的人文关怀和法律义务。根据法律规定，孕期职工的劳动权益应得到特别保护，企业应切实履行社会责任，为孕期职工提供合理的工作安排和必要支持。
孕期、产期及哺乳假期职工在遭遇不合理调岗或变相解雇时，应明确拒绝并保留调岗通知、沟通记录、考勤证明等相关证据，先与用人单位进行协商，若协商不成，可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。如对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十七条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
供稿：龙华区法院
作者：戚伊琪 盛琨
(本文来源深圳市中级人民法院，如有侵权请联系删除)
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