我是一家烘焙企业的HRM，公司位于杭州建德（杭州下的卫星城市，高铁50分钟左右），现有直营门店32家，生产工厂一座，员工约有360-400人，公司盈利情况还可以，利润比较薄但是现金流良好。

现在公司的人才梯队搭建不起来，年轻有学历的也留不下来，原因1、距离杭州上海太近，大城市的虹吸效应，年轻人都去杭州上海了，原因2、公司内部没什么培养机制或者大师指点的，年轻人没什么成长，原因3、薪资和杭州上海比还是有点差距。

老板给我提了几点要求：1、尽量留住公司内部的年轻有学历的伙伴，加点工资再考虑下外出学习的机会，2、对于男性给与更快更高的晋升机会和薪资提升计划，3、根据主管及以上的伙伴所处的人生阶段来考虑涨薪的事宜，4、每个月关注一下年轻人的社交情况，创造机会让他们社交，能够有情感羁绊，最终对我的要求是 优秀的人才既能留的下来，又能努力干，还能有点盼头

我遇到的现实问题是：1、公司里面部分老员工，虽然学历一般，但是工作量也还是比较大的，工资不如小年轻高，所谓的薪资倒挂了，该怎么平衡处理；2、老板提到的所谓男性给的更多更高薪资，我内心抵触；3、老板提出来的根据人生阶段涨薪的事情，和我认为的薪资和能力或者业绩强关联，认知不同，我内心抵触；4、最重要的是我觉得这些手段都比较单薄，没有形成一套完成的系统性的方案，但是我又不知道从哪里着手

回答一：

现在知道老板为啥看重男管理了！

回答二：

HR不要去抵触老板的想法，所有的职能部门都是贯彻最高层指示【所谓战略】并实现落地的工具，我们要做的就是匹配出最优的战术方案从而努力实现老板的决策是正确的。

回答三：

要把你的想法，和老板的想法，之间架设一个桥梁，形成一个综合的执行方案

回答四：

第一老员工工龄补贴+绩效奖金补差，新人加薪但绑定服务期协议。第二个就是明确“能力导向”，用数据证明男性晋升快的合理性，否则坚持公平考核。第三拆分“基础工资+阶段补贴”，不直接调基本工资，避免破坏薪酬体系。  

回答五：

个人理解：

1、目标是先留人，尤其是学历高的年轻人，再激励他们努力干；

2、老板提供的支持和方向：加薪、外出培训学习、涨薪的频率、员工关怀；

3、建议:

3.1首先我感觉是聚焦于公司（老板的）目标，先降低人员流失率，至于其他的抵触是否可以在方案设计的时候加以干预和调整，毕竟具体的方案还是HR来提供；

3.2其次我感觉不用过于追求完美，有时候不一定需要面面俱到的系统性方案，还是要聚焦于如何达成老板的目标；比如薪资倒挂的问题现阶段是否可以暂时不用考虑，而且工作量大不一定代表贡献就大，倒挂也并非完全不合理；

3.3建议更多的调研年轻人的一些想法和需求，结合调研的情况先做一些优化和提升。感觉老板已经大致给了方向，只是我们需要再去升华一下，最重要的是知道这些关键人才的需求，在保健因素和激励因素上做调整优化，辅之以晋升通道、文化手段。