我们纵观整个案例，逐句的分析一下每句话：
一、“李女士在一处二线城市工作，从毕业起便从事行政工作，后来因工作表现突出，转去做人事工作，逐步升迁至HR主管。”
我们判断李女士是一个肯上进的人，刚开始只是从事人事行政工作，就是因为她在工作中沟通能力强，工作认真负责，工作能力和解决问题的能力很强坐上了HR主管的位置。
二、“但她最近遇到了两件头疼事。一件是公司在异地城市新开了一家分店，老板非常重视新店的经营状况。不久前开大会的时候现场向HR主管提问现在新店的人力状况，她立刻根据记忆中昨天人事专员汇总给她的人事报表，口头回答了几个数据。老板却不满意，认为她提供的数据没有参考价值。”
如果李女士的工作始于人力资源而止于人力资源，根据昨天人事专员汇总的人事报表内容回忆出几个数据，而没有将数据从各个维度进行总结分析，得出一个或好或坏的结论，并做出不止一个相应的解决对策，那很难得到到老板的赞同。老板要的是解决办法，而且不仅仅是知道几个数据。真正的HR不止要知期然，还要知其所以然。且“老板非常重视新店的经营状况”，所以身为HR，不止要了解人事状况，还要了解业务情况，综合人力资源现状去进行分析，毕竟事在人为，所有的事情都源于人。如果新店经营状况不佳，那就分析人员情况，人手不足是分析需求去招聘，还是人员经营服务质量不佳或是交流方式不对就去做员工培训，工作态度不好那就做好员工关系分析面谈给予解决并加上绩效进行激励，人力资源是全能医生，哪痛都能治。观察情况，分析数据，发现问题，寻找问题根源，提出可行性方案，解决根治。我们的力量是无穷的。
三、“另一件事是前一阵下属人事专员离职，新进专员在做社保数据时出错，给一位刚入职的高管漏缴了社保，老板知道此事后大发雷霆，因为曾经有一位员工因为同样的原因离职。”
关于社保出错的问题，既然以前出现的这样的问题，为什么不设定一个制度和检查机制尽量避免类似的错误发生呢？出现问题一定要想办法改，比如，我们每月多次比对原有人员，减员和增员的相关信息，从新入职的入离职表中多次对比，检查是否有漏减或漏增人员。并实行奖惩机制，避免错误的发生，这是领导该有的管理措施。
四、“对此李女士感到非常苦恼，也很委屈，自己工作以来一直是兢兢业业，认真负责。只是手下人犯了一个小错误，何以致老板大发雷霆？”
屁股决定脑袋，做专员与做领导要做的和要想的事情不一样。领导不止要做好自己的工作，也要管理和协助部门的人员做好工作，这是领导的责任。除了李女士原有的“沟通能力，认真负责，工作能力和解决问题能力”之外，还要有领导力，管理能力，领导是要对所有员工及所做的事情负责的。领导需要指导和告知部门员工如何做事情，出了问题要问责并监督改正，需要了解员工的工作内容，要想到员工没有想到的，做到员工没有做的。
文章案例分析结束期间详细介绍的EHR的发展历程和我在国今后的发展愿景，系统可以帮助我们高效准确的汇总信息，但是我们要做的是了解系统工作的原理，人力资源必须要对数据敏感，我们需要知道这些数据究竟是怎么产生的，这样我们使用的时候也就心如明镜了。我们要充分运用EHR系统给我们带来的便利和准确性完成工作，也需要了解系统运行原理，然后更细致一点，尽责一点。
所以，一个合格的HR主管，要是个人力资源全能选手，本职工作和员工管理兼顾，要有宽广的格局。所以做事情的时候，不妨多往前追根究底的想一想，问题到底出在哪里，然后去解决。以及再往长远处想一想，我做到这里真的做完了吗？我是否需要如果用手里的资源进行汇总分析，把事情做得更好。
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