初做人力资源管理，理论不够，我从职场经历谈谈对这个案例的看法：
第一件事，对老板来说，他要求员工特别是高层职员，提供的不仅是零散的数据或者说表面现象，老板要的是“问题---原因----对策（或者说建议）”，以便决策参考。李女士做为一个资深HR，不只是提供几个人力资源数据，那只是人事文员就可以提供的材料。她知道老板非常关注新店的经营状况，从工作主动性来说，应提前介入，了解新店的大体状况，特别是人力资源方面存在的优点和不足，尤其是不足，一定要分析出原因，并提出相应的对策或者解决方案，哪怕这原因分析和解决方案只是局限于人力资源视野，不可能解决新店所面监的所有问题，但也做好了人力资源部该尽的职责。
第二件事，表面看是工作交接不清，根本原因还是不够重视，因为同样的事情已经发生过一次，再次发生，只能说明该部门的绩效考核管理流于形式。不管是新职员还是老职员出错，做为部门负责人，在公司层面老板那里，都是第一负责人，没有什么好委屈的。从管理的角度，当前人员数量、需要买社保数量等关键数据，人事报表应该非常清楚。稍加核对就能核对清楚，资料一致性做得不是很到位。尤其是还是漏买一位高管。做为部门负责人，可能过于事务性工作，看起来兢兢业业，每天忙碌不停，其实都是陷于具体性工作之中，很难有时间去仔细核查下属工作，应该从细节性事物中抽身，统筹下属员工工作。
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