培训一直是很多企业在做，却又总是难以达到预期的目的和效果，究其原因，还要从最开始的培训需求分析入手进行检讨与改善。作为培训的第一步，如果不能准确的调查出真正的培训需求，那么后面的工作，无论如何正确执行，都难以达到我们培训的目的。因此，作为培训的先决条件，需求调查格外重要。
一、目前公司的培训需求分析存在哪些问题？
1、缺乏深入的调查，仅仅是部门领导拍板。
当然，并不是所有的部门都存在这样的情况，但问题却是显而易见的。不少部门提出的培训需求，仅仅是针对部门专业知识的培训。貌似看起来很合理、正常，但是通过对部门的了解可以发现，不少部门人员流动非常低，内部员工都是有着3年以上工作经验的老员工了，但培训内容仍停留在基础的产品知识上，或者仅有部分变化，无需通过培训即可说明，没有挖出深入的培训需求。
2、缺乏与员工的沟通。
在调查过程中，我们也会发现，当问及一些普通员工的时候，他们往往并不了解自己部门有什么培训内容，在什么时间举行等，这就说明了不少部门在进行培训需求调查的时候根本没有进行内部沟通或者宣导，这样的调查需求也就很难能说明部门的实际需求了。
3、对组织的战略、任务没有很好的进行分解细化，工作缺乏规划性。
对于组织的战略、任务，往往是高层开开会、中层听一听，并没有根据公司的要求，将任务细化到各部门（当然生产任务和销售任务还是贯彻的比较严格的）。看着报上来的培训需求，虽然数量很多，但大多缺乏联系，仍是以基础知识的讲授为主，随着年度变化，任务变化，培训需求却没有大的变化。因此，在适用性和实用性上，仍然存在很大的不足。
4、部门优势没有广泛推广，部门劣势没有规划完善。
通过对提供的培训需求进行分析，我们可以看出，一些部门的优势知识或技术，并没有得到广泛的培训，也就无法推广开来；而一些部门的劣势，也没有提出相应的培训需求，使得无法很好的识别改善。
二、如何进行优化改善呢？
1、通过公司会议对培训需求分析进行深入的剖析宣导。
要想工作顺利进行，高层的适时宣导是十分必要的，无论是从工作的配合上，还是从问题的改善上，都会有很大的作用。并对目前存在的问题，在会议上一起讨论，决定解决办法，也可以有效的避免“扯皮”现象的发生。并且会后加强跟踪，及时反馈，这也是有效进行培训需求分析的有力保障。
2、进行培训需求分析的专项培训。
各部门的素质参差不齐，对培训需求分析的掌握也有一定的欠缺，因此，在调查之前可以举行一次专项的培训，将各部门的负责人和主要人员进行系统的培训，掌握一定的分析方法，也可以保证后期进行培训需求分析的准确性和正确性。
3、人力资源部作为监督者、建议者参与到各部门的培训需求调查中来。
虽然对各部门进行了专项培训，但人力资源部却不能撒手不管，叫各部门自己去负责需求的分析。在这个过程中，人力资源部要加强沟通，进行协调，及时掌握各部门的情况，以便进行调整。
4、尊重客观现实，不要过于吹毛求疵。
当然，企业、部门、员工都有各自的实际情况，对于培训需求的分析，要立足于现实情况，而不是理想化的分析。否则，即使制定了培训需求计划，但实施起来，阻力重重，困难很大的话，也并不是一个合理、合格的培训需求的分析。因此，在分析的过程中，一定要尊重客观现实，随不能完全改变，但只要朝着有利发展的一面进行，那便是成功的需求分析。
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26楼 Queenlin
学习了，谢谢分享！