一、招聘渠道存在的问题。
1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。
先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。
2、缺乏与“渠道”的沟通。
负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。
3、缺乏对渠道预算与费用的控制。
由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。
4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。
上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。
二、改善与优化措施。
1、优化招聘流程，强化部门内沟通。
对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。
2、加强与“渠道”方的沟通。
这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。
3、加强费用预算与控制。
只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。
4、加强人力资源部门的技能培训。
HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。
3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！
《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：http://www.nrktr.cn/rz/150494.html。
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84楼 孔孔20130601
都是一些大方向上的理论，实际操作还是要根据企业自身的实际情况和发展定位来定，人员流动的突发性肯定会存在，必须允许特例的出现，碰到问题，解决问题，人事的工作实际操作还是我们，可以灵活自主。
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97楼 riku
谢谢分享~强大