各位卡卡大家好，又到了总结的时候了，与你一起进步噢：

1.需求改善；

2.面试专业度提升；

3.试用期考核改善；

4.异动信息的备案；

5.队伍职业化道路的提升；

1.需求改善：

       在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR从业人员不足的情况下，或者说，HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。我们经?；嵊幸恍└谖恍枰枰艏闭衅福忻挥?？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；

2.面试专业度提升：

       面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的问答话语：

 1.“你能简单地谈一下你自己吗”？

 2.你自认为你的个性是什么？

 3.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？

3.试用期考核改善：

       在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断提出要求，考察一名新人的适应能力；

4.异动信息改善：

     有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？

     有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？

     有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？

很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；

5.队伍的提升：

        有一次，去做一个校园招聘，那个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，，，，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是外出的时候。 

       从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。

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企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

  1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

  2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

  1）人才市场现场招聘会；虽然现场招聘会没有以前那么多求职者，但有些岗位还是需要在现场招聘会上才能招聘的。尤其对于一些技术操作岗位，如模具制作岗位、设备操作岗位等，他们通常都是到现场招聘会找工作，当然也有一些通过朋友或熟人介绍，在企业内部有招聘需求时，首先是看看内部有没有人选，如果没有的可以让同事介绍人员过来。以前都是靠现场招聘，现在都是尽量找同事介绍，这样不但降低了招聘成本，也提高的员工流失率。

  2）猎头招聘与网络招聘；猎头招聘是由猎头公司招聘顾问到处为企业寻找合适企业的岗位，多数简历都来自于网络招聘。所以一般我们都没有选择猎头招聘，他们能找到合适的人选，企业的招聘人员也能找到合适的人选。对于专业招聘网站上发布招聘信息后，就靠求职者主动发送简历，现要转变为招聘信息发布后，招聘人员主动出击，要招聘网页人才库搜索合适招聘岗位的任职要求的，主动向求职才发送面试邀请或是主动电话联系，问其是否有更换工作的意向。

  3）校园招聘会；基层岗位与校方保持联系与友好合作的关系，最好就是确认两家学校，定期向企业输送人才。与一些技术学校、中专学校等协商好学生的实习安排与就业安排，企业可以完全缓解用工需求的困难。中层岗位就得要寻找专业对口，而且学校教学质量比较好点进行校园招聘会进行。一般对于学校的选择，是一流的学校招聘录用二流的学生，二流的学校招聘录用一流的学生。

  4）乡村招聘；乡村招聘仅限用于普工的招聘，因为乡村很少招到其他岗位之人员，乡村招聘相对而言，所招聘回来之人员较稳定，大多数都是三四十岁的成年人，相对而言没有85后及90后的冲动，而且他们一起来会有一帮人，在业余时间他们会有一个小团体，所以流失率会小很多。

  5）报纸、传单、招聘小物品；招聘报纸、报聘传单、文具或是小物品上印刷企业招聘信息，以前的单一宣传方式转变成多样式，目的就是为公司的雇主品牌打广告。吸引求职者的眼球，以加入到企业工作。

  6）街招、摆设招聘摊位；这两种招聘渠道都用了很多年，而且也永远都不过时的一种招聘方式。先说说贴街招信息吧，几年前看到路边的电线杆上、公交车站台、街边的出租房等贴的招聘信息，感觉就是假的，因为大多数都是一些酒店或夜总会的招聘信息，我不说都是知道是招什么人了。但现在所贴的招聘信息就不一样的，都是彩色印刷，而且会有企业厂房有办公区域的照片、公司的联系地址、电话、招聘组联系人、公司的相关福利等内容。 摆设招聘摊位，就是在小街边或是超市门口临时摆一个招聘展位，主要用于普工的招聘。

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一、招聘渠道存在的问题。

1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。

先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。

2、缺乏与“渠道”的沟通。

负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。

3、缺乏对渠道预算与费用的控制。

由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。

4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。

上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各?？槿蛔ā⑷痪?，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。

二、改善与优化措施。

1、优化招聘流程，强化部门内沟通。

对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。

    2、加强与“渠道”方的沟通。

    这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。

    3、加强费用预算与控制。

    只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。

    4、加强人力资源部门的技能培训。

    HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。

    3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！

   《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：http://www.nrktr.cn/rz/150494.html。

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        说到招聘渠道，根据公司行业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。

1、传统渠道三大件。

       目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。

       在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。

2、传统的其他渠道。

        比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。

        我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。

3、新颖的招聘渠道。

        我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。

        当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。

4、招聘工作守法性。

        目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是我们难以估计的。

        另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。

5、招聘渠道性价比。

        不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。

        对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免费，也可以不考虑。

6、提倡体验式招聘。

        这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。

        目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。

        这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相对独立的空间。类似人性化的设计并不一定会增加许多成本，但对改善环境、吸引人才是十分有用的。

        总之，不管做了多久的招聘工作，也不管使用了任何先进、新颖的招聘渠道，问题和困难一定存在的，需要优化和完善的地方也一定不少，只要本着“没有最好、只有更好“的思路，具有”三人行，必有我师“的态度，坚持”勤奋用心、全力以赴“对待招聘渠道的优化，一定能够将招聘工作做得更到位。

        欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

http://www.nrktr.cn/rz/150304.html

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