各位卡卡大家好，又到了总结的时候了，与你一起进步噢：
1.需求改善；
2.面试专业度提升；
3.试用期考核改善；
4.异动信息的备案；
5.队伍职业化道路的提升；
1.需求改善：
在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR从业人员不足的情况下，或者说，HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。我们经常会有一些岗位需要，需要紧急招聘，有没有？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；
2.面试专业度提升：
面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的问答话语：
1.“你能简单地谈一下你自己吗”？
2.你自认为你的个性是什么？
3.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？
3.试用期考核改善：
在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断提出要求，考察一名新人的适应能力；
4.异动信息改善：
有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？
有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？
有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？
很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；
5.队伍的提升：
有一次，去做一个校园招聘，那个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，，，，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是外出的时候。
从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。
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25楼 微笑的小蔡
是啊，看了来校园招聘人员都很没注重形象；给学生感觉这公司很不规范就不会想去的欲望。优秀学生就会这样流失了，你提出的着装很有道理。谢谢，您辛苦了
18楼 麦丽丫头
原来每个公司都存在着这个问题，离职手续的办理必须要深入到各部门的主管，严格执行。
4.异动信息改善：
有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？
有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？
有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？
很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪
15楼 绵儿
异动信息改善，这个我们公司经常出现这种情况，部门人员的短缺，以及新的部门的增加，往往是人事部最后知道的，而且是每天关注着个个方面，才能看出那个部门短缺，“那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；”这句话很收益的。
13楼 的海
关于试用期的考核，其实严肃的讲要用人部门主管、人事行政的等几个部门进行综合评价，再作最后的录用。毕竟人员入职后，再发现不符合用人条件，再想不用，于己、于公司都是一件很麻烦的事。
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30楼 304170442
已学习，谢谢分享！
罗明
@304170442：谢谢支持，希望继续保持