【03月05日打卡总结】如何看待新兴招聘渠道？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 12:30 27963

内容来自 2013-03-05 打卡话题

近年来，类似博客、微博、论坛、QQ群、各类SNS社交网站等新兴招聘渠道随着互联网的发展正在兴起，越来越多的企业和HR已经开始尝试使用这些招聘渠道，有的取得了不错的效果，有的则效果一般或没有效果。那么，请问：
1、你有没有用过这类招聘渠道？A、有 B、没有
2、如何看待和评价它们？　

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新兴招聘渠道，我们有用过。

对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。

像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。

1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。

2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。

3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。

用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道；其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。

我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希望，希望其能发展的更好，拓宽或改变我们现有传统的招聘模式，拭目以待吧。

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