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本期牛人（排名不分先后）

【03月05日打卡总结】本帖最后由bulia

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本帖最后由buliaoqingxjh于2013-3-511:15编辑博客、微博、论坛、QQ群、各类SNS社交网站等新兴招聘渠道有以下优势和和缺点：一:零成本,低成本二:高效,快、准、狠　1.快　　信息由点对点的传播---点对面(比如说微博,如果一位求职者转发了你的招聘信息,那么他的整个社交圈子都能看得到这条信息)　2.准　艾瑞咨询调查指出，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络（即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺）实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2:8左右。成功率高原因一：广　　　社交网络上聚合在一起的人要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息被某个目标个人获取后，就会很快被扩散一堆有着共同特性目标人群获取．成功率高原因二：准　　招聘信息发布后，通过粉丝转载，很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好。这样，在...

本帖最后由 buliaoqingxjh 于 2013-3-5 11:15 编辑

博客、微博、论坛、QQ群、各类SNS社交网站等新兴招聘渠道有以下优势和和缺点：

一:零成本,低成本

二:高效,快、准、狠

　 1.快　

　信息由点对点的传播---点对面(比如说微博,如果一位求职者转发了你的招聘信息,那么他的整个社交圈子都能看得到这条信息)

　 2.准

　艾瑞咨询调查指出，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络（即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺）实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2:8左右。

成功率高原因一：广

　　　社交网络上聚合在一起的人要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息被某个目标个人获取后，就会很快被扩散一堆有着共同特性目标人群获取．

成功率高原因二：准

　　招聘信息发布后，通过粉丝转载，很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好。这样，在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。

　　3.狠

　　　人与人之间链条式的链接，信息有可能以病毒式的传播速度在网上蔓延开来，抵达更多受众。

三:雇主品牌建设与企业文化宣传

事实上,现在很多家企业同明星一样,建立起企业官方微博,人人网公共主页,大街网公共主页等等,都聚集了一堆粉丝.在这些粉丝里存在着大量的目标候选人才,同样也可能存在着许多潜在的将来可能成为公司栋梁的人才.如果企业在这样的平台上,发布一些企业文化相关信息进行雇主品牌建设和企业文化宣传,同时发布一些招聘信息,是非常有利的.

缺点一:时间成本和人力成本的投入,见效长远但慢

前面所讲的零成本是指在金钱方面．需要投入一定的人力和时间成本在网页的运营和企业粉丝的即时交流上．投入见效会比较慢一点,但一定是可持续的,在经营一段时间后成效比较可观.

缺点二:目标群体有一定的局限

　招聘的人才以年轻、时尚者居多．而一些高级销售管理类人才可能因为没有时间或者缺乏这方面的技能而被排除在外．

缺点三：招聘渠道未完全成熟，尚在发展中

　　许多招聘平台还不够完善，在具体使用中应该还会存在一些不可预估到的问题．

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【03月05日打卡总结】本帖最后由拼命十三妹

拼命十三妹

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本帖最后由拼命十三妹于2013-3-508:12编辑各类新兴招聘渠道我们都用过，我们用这些渠道的定位很明确，主要目的不是招聘，而是企业宣传、拓展人脉。我一直觉得，企业做的最好的招聘就是：只字不提招聘，但是别人都想来你公司工作。做到这个程度，说明企业形象的宣传工作做的很成功。这些新兴方式并不是专业的招聘途径，短期的招聘效果肯定不理想，毕竟上面的人并不一定都在找工作，但是企业可以用这些途径来做宣传和品牌树立的工作，达到一个长期的效果。HR要想吸引别人来自己公司，可以有2种方法，一是让别人觉得你公司好，也就是树立企业形象；二是让别人觉得你好，希望成为你的同事，这个就是个人人格魅力的问题了，例如央视求职类节目《职来职往》上的达人们，虽然很多求职者不太了解他们的公司，但是大家看了电视觉得那些达人不错，就特别希望能成为他们的同事，我曾经有个朋友就裸辞专门奔着智立方的杨石头而...

本帖最后由拼命十三妹于 2013-3-5 08:12 编辑

各类新兴招聘渠道我们都用过，我们用这些渠道的定位很明确，主要目的不是招聘，而是企业宣传、拓展人脉。

我一直觉得，企业做的最好的招聘就是：只字不提招聘，但是别人都想来你公司工作。做到这个程度，说明企业形象的宣传工作做的很成功。

这些新兴方式并不是专业的招聘途径，短期的招聘效果肯定不理想，毕竟上面的人并不一定都在找工作，但是企业可以用这些途径来做宣传和品牌树立的工作，达到一个长期的效果。

HR要想吸引别人来自己公司，可以有2种方法，一是让别人觉得你公司好，也就是树立企业形象；二是让别人觉得你好，希望成为你的同事，这个就是个人人格魅力的问题了，例如央视求职类节目《职来职往》上的达人们，虽然很多求职者不太了解他们的公司，但是大家看了电视觉得那些达人不错，就特别希望能成为他们的同事，我曾经有个朋友就裸辞专门奔着智立方的杨石头而去（这个是一个特例，但也说明了一定的问题）。总之，HR做任何的宣传工作都是为了拓展人脉，吸引更多的人加盟公司。

在QQ群、论坛、微博、微信、各类社交网站等地方，如果你的最终目的是招聘，那么请不要直接上去说招聘。因为很快你的招聘信息就会沉下去，太多人在上面说话了。在这些地方，先用各种方式把自己的人脉积攒起来再说。

1、QQ群：你可以在QQ群上积极回答一些专业性问题，当一个专家角色，或者是发起一个话题给大家讨论，慢慢地让更多人认识你。你也可以组织一起参加培训的同学建立一个QQ群，大家在上面一起讨论问题，哪个企业需要人也可以互相通个信。

2、微博微信：公司如果有条件，可以做微博营销，带动公司生意的同时也协助HR做招聘宣传；如果没条件，你可以在自己开个人个人微博，系统性提供一些专业知识或者一些好玩的信息，在自己学习总结和进步的同时，也能吸引更多的人气，让更多人关注你。

3、论坛：你可以上上三茅这样的专业社区或者行业论坛发发贴，也看看别人的帖子，能认识到非常多的同行。

4、培训交流：你可以参加很多专业沙龙、培训等，认识更多的业内人士，大家在一起学习和进步的同时，也会互相推荐人；你也可以自己和一些三五好友定期举行主题学习会，各自分享知识。

5、社交网站：例如可以上LinkedIn,结交更多的人脉，还可以提高自己的英文水平。

6、电视求职类节目： 如果公司够费用，如果你够水平，也可以在一些求职类电视节目上当达人或者面试官，做雇主品牌营销，提高公司知名度。

……通过这些方式，你的人脉多了，你获得信息的途径也会越来越多，人才库也慢慢建立起来，你招聘的途径也会增加。

作为HR，也行你不太能接受这些新兴方式，或者你觉得他们没有效果就放弃不用，但是这些方式既然能流行，说明这些渠道肯定有自身的优势，我们可以尝试下各种招聘渠道，既为自己积攒人脉，也使自己在和80/90员工沟通时不至于无话可说，渠道摆在哪里，怎么用才能发挥出最好的效果，由你决定。

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【03月05日打卡总结】如何看待新兴招聘渠道？

风十三徐高峰

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新兴招聘渠道，我们有用过。对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道...

新兴招聘渠道，我们有用过。

对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。

像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。

1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。

2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。

3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。

用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道；其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。

我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希望，希望其能发展的更好，拓宽或改变我们现有传统的招聘模式，拭目以待吧。

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【03月05日打卡总结】本帖最后由我是我自己

薛晓刚

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本帖最后由我是我自己于2013-3-507:32编辑如何看待新兴招聘渠道？对于新兴招聘渠道，用过的有QQ群及微薄，其余还未用过，在日常工作中，有接触过类似招聘渠道，至于效果如何，则不得而知。新兴招聘渠道的新兴，代表着招聘渠道上升至一个高的阶段，打破了传统的招工模式，对于用人单位及求职者而言，在招聘及求职的过程中，有更多的渠道及方式供双方选择，道路拓宽了很多。拿微薄而言，有专门的HR群，且多之又多，更有众多的HR招聘群，里面每天都在大量的更新企业的招聘信息，这无论对于企业还是求职者，都是一个很好的平台和契机，利用好当下可用且让众人所欢迎的渠道，会给企业带来意想不到的结果，自己也时常在微薄里发布一些招聘信息，至于效果如何暂不做讨论，在这个过程中，最起码发出去的招聘信息有求职者关注且不下少数，这不就说明对于新兴渠道的实施是可行且有效的吗？新兴招聘渠道目前无法适应大多数企业...

本帖最后由我是我自己于 2013-3-5 07:32 编辑

如何看待新兴招聘渠道？

对于新兴招聘渠道，用过的有QQ群及微薄，其余还未用过，在日常工作中，有接触过类似招聘渠道，至于效果如何，则不得而知。

新兴招聘渠道的新兴，代表着招聘渠道上升至一个高的阶段，打破了传统的招工模式，对于用人单位及求职者而言，在招聘及求职的过程中，有更多的渠道及方式供双方选择，道路拓宽了很多。

拿微薄而言，有专门的HR群，且多之又多，更有众多的HR招聘群，里面每天都在大量的更新企业的招聘信息，这无论对于企业还是求职者，都是一个很好的平台和契机，利用好当下可用且让众人所欢迎的渠道，会给企业带来意想不到的结果，自己也时常在微薄里发布一些招聘信息，至于效果如何暂不做讨论，在这个过程中，最起码发出去的招聘信息有求职者关注且不下少数，这不就说明对于新兴渠道的实施是可行且有效的吗？

新兴招聘渠道目前无法适应大多数企业的用工需求，尤其对生产制造业而言，现在利用新兴招聘渠道还是行不通，不能很快解决企业的燃眉之急。但同时我们也要相信，新兴招聘渠道从无到有，从有到优，必然需要一个过程，等待时机成熟后，必然会成为企业不可缺少的招聘渠道。如MSN，类似于我们的QQ，众所周知它在西方国家很受欢迎，在国内用的较多是应在白领以上的人员，它目前还不能替代QQ，至于未来会发展到哪步，咱们就拭目以待。

新兴招聘渠道的兴起，是社会发展到一定阶段所必须延伸出来的新鲜事物，相信人力资源中招聘与配置模块会随着社会的发展而日益的走入求职者的视线中。

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