员工考勤和员工工资的计算，它属于人力资源管理六大模块中薪酬管理?？榈哪谌?。

同时，它是HR们游刃职场基础技能，也是HR除面试外第二大技能。

作为一名HR，你可以对绩效考核管理陌生、对员工争议管理陌生，对高大上的HRBP陌生，但首先不能对招聘面试与薪酬管理这两个板块的内容陌生了。

一、员工有薪假期包含哪些？

员工假期包括法定假期，它与员工的利益息息相关，每一位员工都很重视这个问题。据目前企业里设置的假期来看，员工假期分别有：法定假（11天）、年休假（查规则）、病假（产生医疗期）、产假、奖励产假、产检假、哺乳假、婚丧假、工伤假、探亲假、事假（是否有薪，看企业规定）。

针对这几种假期，需要特别说明的是探亲假，设置探亲假的前提是，机关单位+事业单位+国企。一般的企业，不设有探亲假。但也不排除资力雄厚的外企或私营企业为了吸引人才，特别设置探亲假作为员工福利，也没有不妥的地方。

同样是假，它们之间的关系是怎样的？

《全国年节及纪念日放假办法》规定，法定假共11天，分别是：元旦、春节、清明、端午、劳动节、中秋和国庆节。

（一）新年，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；

（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（四）劳动节，放假1天(5月1日)；

（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

注意！

1）法定假、年休假，这两个假期是独立体，两者互不包含。

怎么理解呢？就是说，年假是年假，法定节假日是法定节假日，两个假期都要休。这两个假期相当于两条平行线，不会有相交点，不能把它做重又叠的一起，你休的总天数不够就可以要求支付加班费。

当法定假遇到调休假，年休假丝毫不会受到影响。

2）法定假日是劳动者休息的时间，但也有些劳动者被单位召回去上班了，在这时候上班就是属于加班了，企业要能够给予员工相应的加班费。

按照《劳动法》第40、44条的规定，法定节假日安排加班的，应当按不少于工资300%的标准发放加班工资;在休息日安排加班的，可以调休，不能调休的按不少于工资200%的标准发放加班工资。

所以，法律没有规定法定节假日加班调休的问题。

法定假日，用人单位安排加班的，须在正常支付员工工资的基础上，按不低于员工本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。也就是说，10月1日、2日、3日三天，加班费按3倍标准执行。

3）法定假没休的，公司应支付300%员工加班费，而年休假未休的，公司应支付200%-300%的加班费，其他的假期，员工休了就休了，没休就没休，不存在补给钱的问题。比如，产假，员工自己忘记休产假要求公司补钱，法律上没有这一说法。

4）除了病假、事假，其它的假期都视为正常出勤。

二、了解3种工时的管理

理解3种工时的含义

标准工时制：每日工作8小时，每周工作40小时，每月加班时间不超过36小时，每周休息一天；

不定时工作制：生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工作时衡量或需要机动作业；

综合计算工时制：因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期。综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

其中，多数企业都采用标准工时管理办法，标准工时的考核形式是考勤管理（打纸卡、指纹卡、OA/钉钉移动打卡、打脸卡、声控影像打卡），根据企业岗位需要，标准工时打卡的次数每天可以为1次、2次、4次、6次不等；

综合计算工时制采用的考核办法，是根据一个周期的工作总量来排班，然后进行任务分解。比如某个星期的工作时间为60个小时，比法定工作时间超出20小时，怎么办？在下一个星期，把工作时间控制在40小时、30小时以内，都不算超时工作。

综合工时的精髓是在“平均”二字上，一周不超过40小时，就不用另外支付加班费。

不定时工时的特点是，企业不对员工进行考勤考核管理，企业也不用另外支付加班费，除非员工能证明公司在法定节日假安排他本人加班，这样，企业需要支付300%的加班费。

三、关于工资计算的法规依据

1）制度工作时间的计算：

①年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

②季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

③月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

④工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2)日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

①日工资：月工资收入÷月计薪天数

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

全月满勤的员工，不管按照哪一种计算方法，满勤的员工全月工资都是固定的，HR最喜欢的就是这类考勤。同样，我也喜欢不费脑细胞的工资计算。那么比较头疼的就是出勤有异常的员工了。

四、出勤异常的员工，该用哪一种方法计算工资合适呢？

入职不满勤的薪资计算

我们都清楚，月薪计薪天数为21.75，但每个月其实的实际计薪天数都是整数，不可能是小数。那么计算时，是数出勤天数，还是扣减缺勤天数，就势必会导致两个数据不一致。这就出现正算法和反算法。

举例：

A员工于2019年8月19日入职，工资10000元/月，入职后A员工正常出勤。那么出勤天数为10天，缺勤天数12天。8月共计22个计薪日（出勤日，本月无法定带薪假期），满勤计薪天数为21.75天。

A员工当月工资出现两种情况：

正算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

两种算法差额：4597.70-4482.76=107.94

此种情况，第一种算法结果大于第二种算法结果，相差107.94元。

如果当月计薪天数大于21.75，那么第一种算法会对员工更有利。但会出现极端的情况，比如当月计薪天数23天，员工是8月2日入职，那么当月薪资=月薪/21.75*22，即10000/21.75*22天=10115元，这个数字比当月工资多出115元。

还有，如果员工最后一天入职，当月薪资=月薪/21.75（21.75-22），员工还要倒找工资。

在实际操作中，一般都是第一种和第二种算法结合来使用。

国家对于这个细节并没有明确的法律规定，所以公司一般统一规定，所有员工一视同仁。比如计薪天数＜11天，按照正算法计算，计薪天数≥11天，按照反算法来计算。

五、员工入职/离职不满勤的，能享受法定假吗？

员工在法定假前入职的，即使不满勤，也享受法定假期的待遇；

员工在法定假前离职的，不享受法定假期待遇。

规避成本技巧：如果员工10月1号入职，那么当月是满月工资，如果是10月8号入职，需要扣减3天带薪假日的薪资。

一般情况下，如果不是很急很急要人的情况下，不建议安排入职。

如果企业财大气粗，也可以安排员工入职，以此作为留人的“吸铁石”。

薪酬管理?？榈哪谌?，涉及面相当广泛。只字片语尚不能清楚说明，关于薪酬管理的文章，后续柳姑娘会更新。

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