薪酬体糸实施4343模型
薪酬体糸改革是所有企业老板及HR们非常头疼的一件事。一方面体糸设计难，另一方面体糸实施更难。集团薪酬体系设计相对复杂，将另行篇幅给大家进行详细描述，本片就以大家常见的集团薪酬实施为例，给大家呈现并抽象出集团薪酬实施模型，供参考，希望能对广大企业有重要的借鉴价值。
一、模型抽象基础说明
①案例集团企业下设子公司、事业部、工厂、各大中心，机构齐全；
②案例集团企业员工由实习期员工、新员工、老员工等组成，具有典型性；
③案例集团薪酬体系多年未调整，本次是对原来薪酬体系进行颠覆，重新设计的结果，因而新近体系将遇到各种各样的问题，具有典型性和重要借鉴价值。
④基于行业特点及集团实情，研究分析实施遇到的各种问题，提出针对性对策，抽象为薪酬实施4343模型+1基础，具体如下：
（模型上传不上来，如需要可添加好友发送）
二、薪酬体系实施4343模型解析：
即四步推进，三区并存，四工并存，三态并存，基础为高层在体糸设计及实施中的大力支持。
①第一个“4”是“四步推进”，即按实施难易程度将集团部门划分为四种类型:总部职能类、研发设计类、营销贸易类、事业部及子公司。其中第一类最简单，第二类次之，第四类则包含以上三种职能业态。这样分步推进，一方面好推动，另一方面也容易发现问题并找到解决方案，这样，第四类实施也就变成一件比较容易的事。
②第二个“3”是“三区并存”。即将新体糸划分为三个区间，正常区、问题区、予盾亟待处理区。为什么要做这样的划分？一方面与企业所有员工一次性进体糸成本有关，另一方面与企业人力资源基础如任职评价，业绩评价等有关，最后一方面则与激励有效性相关。这样划分后过半员工通过企业一次性工资总额增量顺利进入体糸。第二部分则进入问题区，进入问题区可分为二类，一类是进入正常体糸需要较大增量（如一次性增幅30%以上），另一类是突破正常体糸上限但幅度较小。第三部分则是问题亟待解决区，进入这区仍可分为二类，一类是进入体糸通常需要很大（如一次性增幅50%及以上），另一类是远超出体糸正常区上限。
③笫三个“4”是“四工并存”，即将员工划分为四种类型，老员工（1年以上）、1年以内且己转正，新员工（尚未转正），大学生。针对不同类型采用不同实施策略。
④最后一个“3”是“三态并存”，即正常、加速、冻结三种状态，此与第二个“3”呈匹配关糸，如针对问匙区，可对应采取有条件（如业绩等）加速或冻结等，针对问题亟待解决区可在对所在岗位员工一一盘点分析基础上有条件加速或冻结。
⑤最后还需强调的一点是薪酬体糸设计与实施实质上是企业一把手工程，因而需要企业一把手在设计，实施时的强有力支持，否则再科学，完美的体糸最终只会成为毫无用处的电子文档或档案文件。
当然，模型要因企业实情进行相应变通，各位如果在应用过程中有什么问题，可点击订阅与我联系，进行分享、咨询。
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刘不是
阿东1976刘世东
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