案例中李女士觉得很委屈，但实际上委屈吗？首先，公司在异地新开了分店，老板很重视，在公司开大会时现场问，我想老板这时候想听不仅仅是通过报表总结出来的数据，而是作为人资负责人对分店现场的整体把控，老板是想从李女士的分析中了解到实际的人事情况，而不是冷冰冰的数据，不知作为人事负责人的李女士到过分店几次。其次，李女士把自己和自己的下属分开来看本身就是不合理的，记得之前单位我的部门领导经常说过的一句话”我们是一体的，我们的一言一行都会影响我们部门的形象，你做错了事情，老板首先找的是我”，现在想想确实有道理，作为领导就应该有一定的判断能力，担当能力，决策能力以及整体的一个把控能力，遇到问题首先应该想到是解决问题，而不是推诿，领导的工作重心会从事物中转移到管理，但是对自己的下属应该有把控能力，要不凭什么做领导呢？回到案例，其一以前有过保险漏缴的情况，员工因此离职；其二，人事专员是新来的，在这种背景下为什么不对过程进行一下管控？老板发脾气首先是因为同样的事情出现了两次；然后是有人次流失了；还有就是有涉及法律风险等。作为一个部门老板不对部门负责人发脾气难道拽过专员来批评，如果老板真那样做了，可能这个主管的职位就没有存在的必要了。
再谈一下E-HR，随着信息时代到来，人力资源管理也紧跟步伐，各类的人力资源管理软件也应运而生。不得不说对于大企业，E-HR可以降低成本，提高效率，把很多人力资源工作者从机械的事务性工作中解放出来。公司应用起来也能够更系统更全面的开展人力资源工作，能够更好的从全局战略上看人力资源管理。但是对小型的私营企业来说，还要根据具体的情况看，因为一般小型企业一般管理都不是很完善，这时的重点应该是完善管理，引进E-HR有时也解决不了本质上的问题。
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