一、案例分析
本案例中两个问题的个人看法：
1、李女士作为主管，在开会前没有做好会议准备工作，作为名中层管理者，企业管理会议，首先应将本职工作进行总结、分析并就出现的问题提出解决方案，在大会上做必要讨论和交流。而本案中李女士只是凭借记忆来回答老板的提问，如果我是老板或者李女士的上级领导，我也不满意她的回答。
2、关于新任专员，缴纳社保错误。这里涉及公司人员离职管理、工作交接、新人员岗前培训、主管监督等一系列的问题。由这一个错误点，不能看出该公司在上述方面存在的缺失或不足，须从系统流程方面加以改善，不然其他岗位有人员入职，还会发生其他具体事务工作的错误。
诚然，上述问题的发生，李女士觉得委屈。因为有些问题的存在，可能是公司高层战略未能涉及，但作为中层管理者，除了具备良好的战术执行力外，还需向上级领导提供实际业务工作中的良好建议方案。或许，该公司的人力资源管理系统并不健全导致了李女士委屈，但是作为主管，她有推动健全人力资源管理系统的职责。
二、关于E-HR管理工具的应用个人看法
1、任何现代化的管理工具，都应建立在良好的内部管理基础之上。经济基础决定决定上层建筑。像案例中的企业，其人力资源管理的系统不健全，不舒畅，如果贸然导入现代化的管理工具，谁能发挥一定的作用，却起不到全效。数据的采集、录入、汇总、分析、决策再到改进，如果这些基础管理流程存在问题，那么再好的管理工具并不能替代或者解决。个人以为，这些现代化工具的出现，是在一定的管理基础上，帮助企业提高效率。但如果基础管理不健全或流程缺失，则难以收到全功。
2、当在具备了一定管理基础的企业推动E-HR时，还应考虑人员的素质问题。由于管理者之间的素质差异，同一个工具，不同的人运用，会产生不一样的效果。这与工具使用者的自身素养、工作经历、企业氛围等有关。倚天剑虽好，并不是每个人都能让他发挥出它的威力。
故，无论何种管理工具，首先夯实企业基础管理，完善各种管理流程，然后适时导入，同时要对工具使用人员进行培训，尤其是管理人员的培训。
以上都是个人见解，仅供参考。
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