2013年人事工作总结

 时光如梭，转眼间，2013年已接近尾声，现就本年度公司相关人事工作情况汇报如下：

一、2013年工作回顾

（一）、人力资源管理工作

1、人才配置

2013年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。2013年人事部通过各种渠道为公司配置人才。2013年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、校园现场招聘会、各大招聘群、报纸招聘、前程无忧网络招聘、纳杰网络招聘等。截止至2013年12月20日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员和基层保安、保洁等职位并未建立有效的专业招聘渠道。

1.1人员在岗情况

截止到2013年12月31日，公司实际在岗人数258人【其中总经办2人、品质部7人、行政人事部10人、财务部2人、警务会：3人、管理处：三期管理处104人（其中客服13人、工程8人、护管58人、保洁24人）、四期管理处89人（客服12人、工程10人、护管35人、保洁31人、五期20人（客服9人、工程4人、保洁7人）、绿化12人、半岛9人】。

图2           2013年管理处人员配置情况

1.2人员招聘

2013年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、报纸招聘和现场招聘。在2013年下半年人事部进行了校园招聘、企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。

通过对2013年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘（前程无忧、赶集网、58同城网）是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求；报刊及人才市场现场招聘会对保安员等有很大的帮助。

1.2.1招聘渠道

1）现场招聘：校园都以大学生为主，我公司适合大学生的岗位不多，再就是大学生眼高手低，不愿意从事公司的岗位；人才市场的应聘的人事也渐渐变少，很多人持观望和对比态度，效果也不太乐观。

2）网络招聘：

这个月在赶集网上购买了一些简历数、下载了保安的简历，打电话及发短信都通知了，但是来应聘的人数极少，百姓网和58同城上的效果也有限，除此网络外还另外有一些招聘网站，如沌口人才网、若邻网，数字英才网、荆楚人才网，但是因为是免费的，不能置顶和下载简历，只能靠求职者自己来咨询。

3）报纸招聘：根据求职和打电话咨询的，报纸招聘的效果也不是很乐观，年底更新的简历特别少，有意向跳槽的很少。

4）有一些离职的员工再回公司，但针对一些进出太频繁的人员公司还是不会录用

5）员工的介绍，公司应加大宣传力度，鼓励员工相互介绍，给予一定的回报，让员工愿意介绍。

保安应聘的不多，有的只愿意做几个月，稳定性太差，有的就是年龄超过标准，再就是大多数人不愿意站岗，有员工反映上班时间很不适应，休息不好。

与保洁队长交谈过，她们都认为保洁员的工资较低，推荐的人也不愿意来，很多年龄大的人也不愿购买社保。

招聘难度较大的职位为：保洁员、保安员

综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：

1)应聘人员分析：

a.求职者不愿意到无宿舍的公司工作；

b.求职者临时有事，另约时间或已经接到其他公司的offer了；

c.求职者的能力与薪资、福利等要求同公司的条件相差甚远；

d.求职者有种骑驴找马的心态，稳定性不强；

e.求职者拒绝公司的上班时间；

2）面试中出现的一些问题：

a.专业技术能力不达标；

b.综合素质不过关；

c.领导临时的变动，暂时停止该职位的招聘；

d.沟通能力不佳；

1.2.3公司现有人员比例

公司现有人员比例为男性员工148人，女性员工110人

1.2.4公司人员走势

单位：人

图4   2013年公司人员走势

1.2.5员工离职原因分析

在2013年中对员工离职进行调查，反馈结果为：月薪低、福利不够、不适应工作和管理环境、不满意公司政策和措施、没有发展空间、工作量太少和枯燥、工作量太大、同事关系不融洽、自己创业、家庭原因、回校深造、转换行业、公司人事调整、违反规章制度、不符合公司要求等等，在接下来的下一年中，公司应根据一些原因作调整和改善，让员工能够稳定。

3、人事档案

及时更新公司员工的档案信息，将相关资料分别以纸质档和电子版进行备份存档，严格审查员工档案（学历证书、身份证、职称证书等相关资料的复印件），对资料不齐全的一律补齐，

4、培训与开发

4.1  2013年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、《员工手册》、考勤制度、离职流程，培训共25次。

4.2  培训考核情况

行政人事部对新入职人员培训情况进行了笔试考核，并将考核成绩存入档案

5、绩效考核

   2013年初公司根据现有情况并参考其他物业公司考核，对一线基层员工（工程部、护管部、环事部）取消了绩效考核，使员工对绩效考核不再抱怨连连，其他的员工保留考核机制，在实施过程中改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。

6、人事资金预算分析

6.1招聘费用

由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低；3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用；5—9 月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员；10—12月份护管部部一线员工出现缺岗情况，人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。

6.2 社保费用

6.2.1 全年社保费用如下：

从此图中可见，月度社保费用呈递增态势，成本逐渐增加。

6.2.2 2013年残疾人保障金年审中由于我司残疾人购买社保数比例不足额，致使公司在此中向地税局缴纳30352.6元，

11月份征得领导同意，向员工中宣传，由员工介绍并成功挂靠了一名残疾人，不计发工资，但为其购买社保、可为后期减少公司成本。

7、证照的年审

2013年度已完成公司各证照的年审工作：营业执照、组织机构代码证、物业收费价格监审证、卫生许可证、体育市场经营许可证。

二、2014年工作计划

   在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

1、完成招聘工作，提高招聘质量，降低离职率。

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，加大员工推荐的力度和幅度、让员工不仅能有成就感，在内心上更愿意介绍，广开思路，提高管理思路，配合公司发展，完成招聘任务。

   录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

   试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

2、加强员工关系管理

   加强劳动合同的签订工作，避免漏签、延期现象，同时对所反映的问题员工能够及时解决。 认真落实社会统筹保险工作，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

   每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

   保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

3、调整、规范培训工作

   加强新员工入职培训：印发修订后的《员工手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

4、进一步完善绩效考核评估工作

   加强部门考核，加大直接主管考核力度，考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度 。

建立一定的沟通平台和沟通渠道：

可以通过公司员工轮训与员工开展面对面的交流，把公司政策告诉大家，让大家提出自己的想法和困惑，可以一次性解决很多问题；

还可以建立谈话方式，与部门管理人员沟通，通过管理人员了解大家的所思所想，为薪酬福利政策的制订出谋划策，也把有限的钱用在刀刃上；

与每一个离职人员面谈，了解员工的真实想法和好的意见和建议。

5、进行年度薪酬满意度调查(年初一次、年末一次)。

在公司进行较大辐射面的薪酬满意度调查，了解员工对公司薪酬现状的意见以及对薪酬的期望。设计有针对性的员工满意度调查问卷，有的放矢的开展调查，方能收到好的效果。

6、实行薪酬福利评估：

    企业的薪酬福利进行得如何？有哪些不足，有哪些需要改进？这都是企业需要关注的。为此，定期或不定期地对薪酬、福利工作和问题进行全面评估，通过评估，找出问题和不足所在，并使之更合理、更规范、更符合企业的发展。