绩效之——绩效申诉，维护绩效公正的双刃剑
一直在部队上有个铁律：一切行动听指挥。这不仅在中国，全世界的军队也同样适用。行动中直接上级的命令就算是错了，也必须执行。记得在一部有关巴顿将军治军的电影中：他在训练部队进行队列训练时，要求战士没有停止的命令就必须一直向前走。而当时他们是在一片悬崖上训练，在队列的前方，就是不知高度的悬崖。所以没有停止的命令就必须要随着队列前进的步伐踏步出悬崖。
而作为直接上级确定的绩效结果，犹如已经发出的命令，如果不是实在过分，当然得维护领导的权威。
以在，绩效申诉中，作为HR当然得支持领导者。但也得做好背后面的绩效管理工作。要看如何善后，可直跳第三点阅读。
将在外军命有所不受——制度之下，我的地盘我作主
既然进行绩效考核评价的是业务部门人员，那么考核的对象是部属，而直接上司当然是其上级经理。
管理者要为部下的绩效提升负责。我们常说绩效管理的主要目的是促使个人绩效的提升，从而促使组织绩是效的提升。在其中很重要的使个人绩效提升的工作就是在于他的直接上级。在对其绩效负责的同时，要指导、帮助其提升完成工作的技能、个人素质的提升，以促使其更好的完成工作。
每一个层级的管理者对直接部下的绩效考评承担全部的责任，并要对部下过去的时间段的工作状况、个人情况进行进行主观评价。这是在绩效管理制度下的直接主管的责任，怎么样评价部下，是顶头上司一个人的责任和主观看法。尽管可以通过360度评价体系征求其他人的意见，但那只能是作为参考。要在员工以上中树立部属的绩效评价那就是直接上级说了算。
所以，作为直接上级必须随时关注员工的绩效实施中的有关行为，及时纠偏，拉回正轨。这其实是在绩效管理实施中的绩效辅行为。如果你能真正的做好绩效辅导，那么在阶段性的评价考核中，没理由会出现有异议的评价结果的。
执行者要为自己的绩效结果负责。作为执行者的个人必须对自己的工作负责，同时要对自己的绩效行为和结果负责。在绩效实施之前，我们作为一个执行人就应该明白绩效考核的最终结果会带来什么样的后果。那么在绩效执行的过程中，出现的问题有没有与自己的上司及时沟通，是否得到有效的帮助。如果没有，那主要是自己对自己的行为不负责；然后才是上级对下属的关注与指导不够。
所以，作为下级必须随时与上级保持沟通，汇报工作进度，汇报所遇问题，是否有何需求等。自己能按规章解决的自己解决，规章之外自己解决的，要请示这样做对不对；不能解决的要及时请求支援。在紧密的沟通之下，应该对绩效的结果达成一个有效的共识才对。
绩效评价必须客观实际——事实之下，当面沟通求共识
为什么我们都希望将绩效指标要做成可衡量的定量的指标，就是希望绩效考核时尽量少出现争议的现象。而要在绩效管理制度中明确直接上级的绩效负责制，就是为了明确直接上级的评价权威，以减少在定性的指标中进行评价时的扯皮行为。
1、绩效定性评价必须当面确认。
作为考核中的部分动作，绩效评价虽然由直接上司作出。但必须与员工个人进行面对面沟通。
◆ 进行定性评价必须理由充分。这样的理由可以是平时的绩效沟通与辅导记录；也可以是借助360度的评价结果参考。但这样的记录与评价必须客观、实际，且要有员工在当时的确认。
◆ 绩效评价必须当面沟通。绩效定性指标的评价不是考卷，可以对照标准答案进行划勾就行。对定性指标的确定，一定要做份较详细的评价报告。这是对员工的看重与尊重，也是人性化管理的体现。评价报告的最终确认，需要与部下进行当面沟通。要对报告中的问题与话语进行详细的解释，让员工明白这是为什么。而如果部属对某点有不同看法，则要通过沟通进行适当调整或修正，直到双方都能够接受，避免出现绩效评价的异议冲突。
2、双方实在不让步，绩效申诉才起路。
在实际工作中，总会遇见有人会咬住死理不放松的情况。这时，才会是绩效申诉可以使用的时机。而这往往也表示，作为绩效评价的负责人在平时的绩效沟通与绩效执行辅导中存在较大的缺失或失误。
绩效申诉程序作为一个反转绩效结果的可能性，是对工作执行人的一种?；?，也是对绩效考核实施者的一个约束?？梢灾钡街圃脊芾碚呃挠弥叭ǖ淖饔谩Ｋ栽诩ㄐЧ芾碇行纬闪斓加氩渴糁涞南嗷ブ圃甲饔?。
◆ 绩效申诉一定是沿级申诉。作为绩效的实际执行者与责任人，要申诉绩效必须沿级申诉。而不能跨越多级申诉。这是对上司的尊重，也是给自己的退路。
◆ 可申诉让领导者必须认真对待绩效管理。制约的存在让各级管理者必须认真对待绩效考核。出现绩效结果异议往往都会是平时绩效沟通不良的问题。所以管理者必须做到以理服人，让部下口服心服。
◆ 绩效申诉一般不愿出现。作为制约绩效管理者的绩效申诉是把双刃剑，往往一出现，就表示绩效管理实施中出现了问题。往往都是领导、部属皆有责任，同时有可能影响后续的工作和谐。
所以定绩效申诉一般并不愿意出现，在绩效考核或定性评价的沟通中一般已经达成结果的共识。但他又是一个制约、保证绩效考核中公平性的工具，属于一个有用却让人不愿意出现的又必不可少的绩效管理工具。
出现绩效申诉如何妥善处理——依流程事实偏领导
在绩效管理中有适当的申诉或投诉发生其实对绩效管理的完善来说是好事?？梢栽鼋ㄐЧ芾碚?、考核者与绩效执行者之间的绩效沟通，与绩效辅导的实施?？梢酝贫ㄐЧ芾淼牟欢细慕屯晟?，形成一个螺旋上升的良性发展。
绩效申诉一般依据如下流程进行（看起来复杂，其实大家顺着有颜色的去看，就很容易理解了）：可按有颜色的看起。
本流程含有以下内容：
一是对申诉的可能问题进行了罗列。
二是申诉的处理流程。
三是对申诉内容性质的判定与证据的调查、收集。
四是对申诉评判可能的结果进行处理与善后。
至于其中涉及的申诉表格等就不再细述了。大家可自行设计。
小结，绩效管理中如果沟通与辅导做得到位，基本申诉就是一个悬挂件；用好申诉可促使绩效管理、考核实施、绩效执行起到一定的警醒作用。
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25楼 swhlzl
对申诉不成功的，是否有相应措施？因为申诉浪费了公司资源