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薪资谈判卡壳?用这三招让他点头

作者 刘伶谈薪论效 2025-06-15 10:40 5099
内容来自 2025-06-17 打卡话题
老板和候选人薪酬没谈拢,HR能干啥?
公司通过猎头挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金,老板的条件是,每月2万固薪+10万年终奖+项目奖金,根据制程的技术工艺迭代给企业节约的成本计算项目奖金。意思是,如果做的好,项目奖金可以超过20万,但候选人肯定不是这样想的。
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现在我们唯一优势是候选人家在杭州,现在工作在深圳,而我们在上海,候选人换工作的话离家近一点。老板想要这个人,但又不愿意按对方薪酬结构付薪,让我去谈,我又有什么办法?
公司通过猎头挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金,老板的条件是,每月2万固薪+10万年终奖+项目奖金,根据制程的技术工艺迭代给企业节约的成本计算项目奖金。意思是,如果做的好,项目奖金可以超过20万,但候选人肯定不是这样想的。
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现在我们唯一优势是候选人家在杭州,现在工作在深圳,而我们在上海,候选人换工作的话离家近一点。老板想要这个人,但又不愿意按对方薪酬结构付薪,让我去谈,我又有什么办法?
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摘要:很多HR跟人才聊天,上来就画大饼。什么未来前景好啊,发展空间大啊,干得好奖金就多啊... 这话没毛病,但不顶用。 怎么办?直接给干货。 比如你可以这么说:"咱们签个奖金协议,你帮公司省100万成本,我们给你2万奖金,最高不超过25万。怎么算的、谁拍板、啥时候给,都写得清清楚楚。"

他家在杭州,现在在深圳上班,公司在上海。这次跳槽,对他来说不只是换工作,更像是能离家近一点,生活稳一点。

老板挺看好他,但谈到薪资就卡住了。候选人说希望总包 50 万,每月 2.8 万工资、10 万年终奖、再加上项目奖金。老板回了句:“工资最多 2 万,年终奖 10 万,奖金你做得好上不封顶。”

你被拉去谈条件,心里其实比谁都清楚:这个人如果不走,是因为心安;真要走,是因为没底。

现在不是钱没谈拢,而是他根本不确定你说的这些,靠不靠谱。

他不是嫌你给得少,是不敢赌你说到做到

这种情况太常见了。老板嘴上说"特别看好你",但又舍不得一开始就把预算拉满。候选人呢,其实也愿意聊,但有个前提——你得让我觉得这事儿靠谱。

你跟他说:"项目奖金能拿不少,只要你表现好。"

他心里想的是:"啥叫表现好?谁说了算?真到年底了,会不会又整出别的幺蛾子?"

说白了,就是不敢赌你们公司的"说话算话"。

之前聊过一个在制造业干过的技术总监,特别实在:"我不怕干活累,就怕干完了到头来一句'今年效益不好'就把我打发了。"

其实不是你话说得不好听,而是说得不够明白。人家想看的是具体怎么个走法,不是你在那儿拍胸脯。

现在你得做的,不是跟人家磨嘴皮子,而是把老板的那些好意思,翻译成人家看得懂、敢下注的东西。

用结构"搭桥",比口头"画饼"更重要

很多HR跟人才聊天,上来就画大饼。什么未来前景好啊,发展空间大啊,干得好奖金就多啊...

这话没毛病,但不顶用。

怎么办?直接给干货。

比如你可以这么说:"咱们签个奖金协议,你帮公司省100万成本,我们给你2万奖金,最高不超过25万。怎么算的、谁拍板、啥时候给,都写得清清楚楚。"

这时候你不是在"许愿",而是在搭一座"看得见摸得着"的桥。

如果公司以前有类似的项目,拿出来给他看看。有数据、有记录、有人签字的那种,比你说十句好话都管用。

就算公司以前没这么干过,你也可以实话实说:"我们以前确实没这个机制,但你是第一个,我们愿意试试。"这样反而显得真诚。

道理很简单,结构比嘴皮子有说服力。

搭建"信任结构"的三个关键支点

支点一:时间节点化,让兑现看得见

一说到奖金,最怕听到"年底再说"这四个字。现在不是比谁嘴皮子溜,而是比谁能说清楚——啥时候给、谁说了算、有没有个准信儿

你可以这么安排:

时间 要干啥 谁来确认 能拿多少
头3个月 出技术方案,定个路子 技术总监和HR一起看 先给2万意思意思
第6个月 开始搞,看看能省多少钱 财务的人来算账 再给3万
第9个月 验收成果,总结经验 项目组一起评 发5万
年底 全年算总账 总监和HR拍板 把剩下的补齐

这样搞,奖金就不是老板心情好坏决定的,而是按着表格走的。

支点二:权责明确化,让博弈变合作

真正能吸引高手的,从来不是钱,而是你让他觉得"这事儿我说了算"。

别跟人家说"老板让你来降成本",听起来像是打杂的。你得说:"以后这块怎么搞,我们希望你来做主。"

具体怎么给权?列个清单:

你能管啥 具体内容 但是不能超线
技术怎么搞 选方案、改工艺 单项别超10万
团队怎么配 招1-2个技术员 工资总共别超20万
流程怎么改 现有操作优化 别影响现在的产量
钱怎么花 技术改造小钱 每月别超5万

这样一来,他就从"打工的"变成了"合伙的",感觉完全不一样。

支点三:风险分担化,让试错成为常态

最聪明的做法是:风险不要一个人扛,大家一起分。

你可以这么分工:

公司承担啥:给资源、管试错、保底薪

个人承担啥:技术方案、执行效果、时间节点

一起承担啥:市场变化、政策调整、天灾人祸

这样谈的时候,他不是在"赌你说话算不算数",而是在"跟你一起干事儿"。

从"传话筒"到"设计师":HR的价值升级

说到底,谈薪水真不是谁能多争几千块钱的事儿,而是谁能把信任变成看得见摸得着的东西,让人才踏实。

你要做的,是帮老板把这套东西搭好,最好能标准化,以后还能接着用。

以前HR都是这么搞的:老板说多少我传达多少,对方不满意就回去再磨磨,谈不成就拉倒,反正简历多的是。

现在得换个思路:提前把激励机制设计好,把那些虚的承诺变成实的流程,让谈判变成一起搭未来。

以前怎么搞 现在怎么搞
年底看心情发奖金 分几步走,有公式算,能预期
一次性全给完 按节点给,分几次,有保障
HR一个人背锅 财务、业务、老板一起担着
嘴上说说 白纸黑字,有流程管着

最后你会发现,那个你费了半天劲谈下来的候选人,其实不是被你的嘴皮子说服的,而是被你搭的这套机制说服的。

你负责搭台子,人才负责唱戏。台子搭得稳,自然有人愿意上台。

而你,也从一个"传话的"变成了"搭桥的",这才是HR真正值钱的地方。

 

 

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18

1

春天在哪儿

1楼 春天在哪儿

确实说得有道理。

2小时前 回复 赞(0)

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