老板挺看好他,但谈到薪资就卡住了。候选人说希望总包 50 万,每月 2.8 万工资、10 万年终奖、再加上项目奖金。老板回了句:“工资最多 2 万,年终奖 10 万,奖金你做得好上不封顶。”
你被拉去谈条件,心里其实比谁都清楚:这个人如果不走,是因为心安;真要走,是因为没底。
现在不是钱没谈拢,而是他根本不确定你说的这些,靠不靠谱。
这种情况太常见了。老板嘴上说"特别看好你",但又舍不得一开始就把预算拉满。候选人呢,其实也愿意聊,但有个前提——你得让我觉得这事儿靠谱。
你跟他说:"项目奖金能拿不少,只要你表现好。"
他心里想的是:"啥叫表现好?谁说了算?真到年底了,会不会又整出别的幺蛾子?"
说白了,就是不敢赌你们公司的"说话算话"。
其实不是你话说得不好听,而是说得不够明白。人家想看的是具体怎么个走法,不是你在那儿拍胸脯。
现在你得做的,不是跟人家磨嘴皮子,而是把老板的那些好意思,翻译成人家看得懂、敢下注的东西。
很多HR跟人才聊天,上来就画大饼。什么未来前景好啊,发展空间大啊,干得好奖金就多啊...
这话没毛病,但不顶用。
怎么办?直接给干货。
比如你可以这么说:"咱们签个奖金协议,你帮公司省100万成本,我们给你2万奖金,最高不超过25万。怎么算的、谁拍板、啥时候给,都写得清清楚楚。"
这时候你不是在"许愿",而是在搭一座"看得见摸得着"的桥。
如果公司以前有类似的项目,拿出来给他看看。有数据、有记录、有人签字的那种,比你说十句好话都管用。
就算公司以前没这么干过,你也可以实话实说:"我们以前确实没这个机制,但你是第一个,我们愿意试试。"这样反而显得真诚。
道理很简单,结构比嘴皮子有说服力。
一说到奖金,最怕听到"年底再说"这四个字。现在不是比谁嘴皮子溜,而是比谁能说清楚——啥时候给、谁说了算、有没有个准信儿。
你可以这么安排:
时间 | 要干啥 | 谁来确认 | 能拿多少 |
---|---|---|---|
头3个月 | 出技术方案,定个路子 | 技术总监和HR一起看 | 先给2万意思意思 |
第6个月 | 开始搞,看看能省多少钱 | 财务的人来算账 | 再给3万 |
第9个月 | 验收成果,总结经验 | 项目组一起评 | 发5万 |
年底 | 全年算总账 | 总监和HR拍板 | 把剩下的补齐 |
这样搞,奖金就不是老板心情好坏决定的,而是按着表格走的。
真正能吸引高手的,从来不是钱,而是你让他觉得"这事儿我说了算"。
别跟人家说"老板让你来降成本",听起来像是打杂的。你得说:"以后这块怎么搞,我们希望你来做主。"
具体怎么给权?列个清单:
你能管啥 | 具体内容 | 但是不能超线 |
---|---|---|
技术怎么搞 | 选方案、改工艺 | 单项别超10万 |
团队怎么配 | 招1-2个技术员 | 工资总共别超20万 |
流程怎么改 | 现有操作优化 | 别影响现在的产量 |
钱怎么花 | 技术改造小钱 | 每月别超5万 |
这样一来,他就从"打工的"变成了"合伙的",感觉完全不一样。
最聪明的做法是:风险不要一个人扛,大家一起分。
你可以这么分工:
公司承担啥:给资源、管试错、保底薪
个人承担啥:技术方案、执行效果、时间节点
一起承担啥:市场变化、政策调整、天灾人祸
这样谈的时候,他不是在"赌你说话算不算数",而是在"跟你一起干事儿"。
说到底,谈薪水真不是谁能多争几千块钱的事儿,而是谁能把信任变成看得见摸得着的东西,让人才踏实。
你要做的,是帮老板把这套东西搭好,最好能标准化,以后还能接着用。
以前HR都是这么搞的:老板说多少我传达多少,对方不满意就回去再磨磨,谈不成就拉倒,反正简历多的是。
现在得换个思路:提前把激励机制设计好,把那些虚的承诺变成实的流程,让谈判变成一起搭未来。
以前怎么搞 | 现在怎么搞 |
---|---|
年底看心情发奖金 | 分几步走,有公式算,能预期 |
一次性全给完 | 按节点给,分几次,有保障 |
HR一个人背锅 | 财务、业务、老板一起担着 |
嘴上说说 | 白纸黑字,有流程管着 |
最后你会发现,那个你费了半天劲谈下来的候选人,其实不是被你的嘴皮子说服的,而是被你搭的这套机制说服的。
你负责搭台子,人才负责唱戏。台子搭得稳,自然有人愿意上台。
而你,也从一个"传话的"变成了"搭桥的",这才是HR真正值钱的地方。
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1楼 春天在哪儿
确实说得有道理。