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数据分析助力谈薪,更理性

作者 曹锋 2025-06-15 00:03 4384
内容来自 2025-06-17 打卡话题
老板和候选人薪酬没谈拢,HR能干啥?
公司通过猎头挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金,老板的条件是,每月2万固薪+10万年终奖+项目奖金,根据制程的技术工艺迭代给企业节约的成本计算项目奖金。意思是,如果做的好,项目奖金可以超过20万,但候选人肯定不是这样想的。
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现在我们唯一优势是候选人家在杭州,现在工作在深圳,而我们在上海,候选人换工作的话离家近一点。老板想要这个人,但又不愿意按对方薪酬结构付薪,让我去谈,我又有什么办法?
公司通过猎头挖到一个高端人才,在最后的谈薪环节遇到了麻烦,候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金,老板的条件是,每月2万固薪+10万年终奖+项目奖金,根据制程的技术工艺迭代给企业节约的成本计算项目奖金。意思是,如果做的好,项目奖金可以超过20万,但候选人肯定不是这样想的。
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现在我们唯一优势是候选人家在杭州,现在工作在深圳,而我们在上海,候选人换工作的话离家近一点。老板想要这个人,但又不愿意按对方薪酬结构付薪,让我去谈,我又有什么办法?
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摘要:和陌生的候选人谈感情,不现实;和高端人士谈事业,没那个必要;对急需人才弱化重要性,一不小心就失控了……我们唯一能做的,就是把各模块讲透,找到平衡点。

别说候选人烦谈薪,HR实际上也烦。老板不给授权光提要求,你说换谁不烦?

 

在最初的印象里,大公司是不需要谈薪的,因为企业有完整的薪酬体系,HR要做的,就是把应聘者的硬件和软件与薪酬标准做关联。很多小企业需要谈薪,因为没有什么薪酬策略和标准,更没有动态薪酬一说,入职薪酬就显得非常关键了。

 

候选人希望薪酬总包50万,每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金。老板的条件是,每月2万固薪+10万年终奖+项目奖金,根据制程的技术工艺迭代给企业节约的成本计算项目奖金。意思是,如果做的好,项目奖金可以超过20万,但候选人肯定不是这样想的。

 

我们先简单分析:唯一的共同点就是年终奖,固定每月差8000元,一年下来就是9.6万。差异最大的是项目奖金,一个7万,一个可以超20万,差额至少14万。为什么老板给的多了,候选人反而拒绝了?

 

不是企业给的多了,候选人就有认同感,而是固定工资达到了预期,才有安全感。简单做了下对比,候选人的要求中,固定薪资占比66%,老板给出的条件中,固定薪酬占比44%,相差22%。这可能是我们谈薪的一个突破点。

 

这是一个高端人才,因此先用诚恳的态度来取得他的信任。当然,不是谈薪,而是让候选人对公司及职务有一定程度的认识,为谈薪做好铺垫。

 

我们先在公司内部找到对标群体,就可以谈话了。像您这样的高端人才,在我们公司,固定工资占比基本都在50%,您这66%的占比实在太高了。毕竟公司成立这么多年,薪酬早就体系化了,老板也很难去打破。

 

这就是你谈判的底线和依据,其他可以变,但这个50%不能变。

 

这时候你是继续抛出条件,还是看对方反应?并没有绝对的套路,看候选人的反应而定。如果候选人继续倾听状,那你也不能冷场或强行提问吧。

 

谈薪最关键的是找到薪酬的痛点。很显然,这里的问题就是薪酬结构。如果想达到50%的固浮比,您的固定薪酬总额需要减少8.6万,基本就是一个月7000元,如果把这个加到项目奖金,那么项目奖金就是15.6万。这时候你可以总结下,不是我们不能给你高薪,而是在现有制度下,我们能给的最高固定大概就在2.1万左右。

 

固定工资差额一千,应该是在老板可以接受的范围。就看候选人能否接受了。实质上下一步重点讨论的就是多出来的这8.6万该怎么处理。

 

放项目,候选人绝对不会答应。全放年终奖,老板不可能同意。这时候可以先冷处理下。开始谈项目。

 

这里最重要就是候选人的信心,为什么定7万,如果正常发挥,能冲到什么程度,需要什么条件?这类话题很容易拉近距离。

 

最关键的是,他对项目的认可度决定了最终奖金是7万还是15万。最佳值能达到12万,这样多出来的8.6万就可以分出来5万给到项目奖金。

 

和陌生的候选人谈感情,不现实;和高端人士谈事业,没那个必要;对急需人才弱化重要性,一不小心就失控了……我们唯一能做的,就是把各模块讲透,找到平衡点。

 

 

 

 

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