推荐关于招聘中价值观测试的一点思考

作者湛蓝色的天空更新于：2014-03-18 19:24 2683

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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记得有一期打卡的主题是如何根据企业的价值观去面试，当时觉得这个话题无从下手，最近读了些书，有了一些想法，于是就写出来，与大家探讨，请大神指点。

要根据企业价值观面试，首先要明确自己的企业价值观是什么，再去判断应聘者的价值观是否与企业价值观匹配。关于企业的价值观，不是我们的重点，我们讲如何测试应聘者的个人价值观。

什么是个人价值观呢？百度百科上说，价值观是一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法；对诸事物的看法、评价，在心目中的主次、重要性的排列次序，便构成了价值观体系。由此可见，一个人的价值观并非是具有某个品德，而是一系列品德在个人心目中的排序。我们在招聘时常讲要考察一个人的品德，比如诚信，责任，正直，积极主动，追求卓越等等，其实，这些品德，对于绝大多数人来说，都是很重要的。除了个别价值观扭曲的人，几乎没有人会讲自己不诚信不正直，不积极主动不追求卓越。但在一个人的内心深处对这些品德会有一个重要性的排序，比如某人可以容忍自己去消极应付一些职责内的事情，但对自己报告中的某一个不实数据，感到纠结不已，表明在他的内心深处，诚信比责任要重要一些；某个应聘者可以在简历中某些地方作假，但对于迟到耿耿于怀，表明对他来讲，承诺比诚信更重要一些。

我们怎样衡量一个人的价值观呢？如果单单评价某一个人的某一项价值观，是很困难的，这个标准很难确定。我们要进行比较，这个比较有两种办法，一种是就某项品德在几个人之间进行比较，比如一个人在同一单位工作五年，而另一个人每年换一次工作，我们就认为，前者比后者的忠诚品德要好。这种办法便于理解易于操作，但受外界的影响比较大，并不一定是某人内心的真实想法。也许那个在同一单位工作五年的人，是因为工作时间自由才不换工作的，并不是因为对企业忠诚。

另一种办法就是依据上面所述的价值观体系的理论，对同一个人的不同品德的重要性排序进行测量。我们用过的很多心理测试问卷，就是这种办法。这种办法更直接，但缺点就是，问卷设计难度大，测试准确性不能确定，容易造假。还有一个缺点，就是这种测量问卷测试的是价值观，而不是品德。有人会说，价值观不就是品德吗？不然，价值观是人的内心深处对客观事物的价值观念，而品德是个人依据一定的道德规范采取行动时，经常表现出来的一些稳定的特征和倾向。如果一个人是按照个人内心的价值观行事的话，那这个人的品德就是价值观的反映，价值观落实到行动上面，就是品德。应该说价值观是个人品德形成的最重要的基础，但由于社会环境、个人意志等原因，不一定每个人都能够完全按照自己的价值观行事，谁能保证自己从来没有做过违心的事？如果价值观与个人行为相差很多的话，那么他的价值观就没有形成稳定的品德，容易动摇，并且他的内心也会非常痛苦。因此，心理测试问卷要有好的效度，需要把握好两个关键节点，一是真实测量了个人价值观，二是个人价值观真正落实了行动上面，形成了稳定的品德。

回到我们今天的主题上来，在面试的时候如何评价应聘者的价值观？如果不是很严格的话，可以用第一种，将应聘者的行为，与大多数应聘者相比，从而得出应聘者的品德。如果要做的精细化，可以用心理测量问卷，在问题设计、环境设计方面提高准确性，同时将测量结果在应聘者的具体行为当中寻求验证。

以上就是我的一些想法，总算写完了，自己都觉得有些绕啊，欢迎指正。