那些年，我们被潜力优先弄瞎双眼，这是无数职场人憋屈又+愤懑的心声。如今这人才竞争白热化得如同熊熊烈火，企业选拔人才的手段那叫一个五花八门，可某些打着 “潜力优先” 幌子的企业，简直就是在炮制一场又一场让人啼笑皆非的职场闹剧，把求职者们坑得那叫一个惨不忍睹。

在VUCA时代，每个人都渴望找到那个能够让自己大放异彩的舞台。于是，各种招聘广告铺天盖地而来，其中不乏一些以“潜力优先”为噱头的职位。然而，当我们满怀期待地投递简历，满怀憧憬地进入面试环节时，却发现事情并非想象中那么简单。

原来，所谓的“潜力优先”，不过是某些企业在筛选人才时的一种幌子，其背后隐藏的却是对智商的无情挑战、对名校的盲目崇拜以及对经验的极端蔑视。

一、潜力优先？妥妥滴智商欠费优先

（一）荒谬绝伦的评估标准

1、张口闭口谈 “潜力”，实际评估标准就跟算命跳大神没啥两样。人力资源管理里反复强调测评工具得能预测未来表现，可这些企业倒好，全凭面试官心情打分。什么星座、面相都能拿来当指标，甚至校友光环都成了香饽饽，这不是职场版的 “玄学招聘” 是什么？简直是对专业理论的公然践踏，把好好的人才选拔搞得乌烟瘴气。

2、名校滤镜比显微镜还毒，清北复交的简历直接被扔进 “潜力股” 堆里，普通院校的连展示 PPT 的机会都没有。这哪是看潜力，分明是搞阶级复制。所谓的 “平等就业机会” 原则被他们踩在脚下，当成脚垫肆意践踏，真是臭不要脸。难道普通院校的学生就没潜力了？这纯粹是一种毫无道理的歧视，活生生把人才选拔变成了名校的特权游戏。

3、对经验的无视简直是拆桥自毁。35 岁的所谓 “老油条” 被无情踢出局，真以为行业认知能像地里的庄稼一样自己冒出来？华为的 “灰度管理” 理论在他们这儿就是白讲了。没有资深员工的传帮带，新人拿什么去应对监管铁拳？这就是用人界的 “杀鸡取卵” 行为艺术，为了所谓的 “潜力优先”，把公司未来发展的根基都给毁了。

（二）名校崇拜的畸形怪象

1、这些企业对名校的盲目崇拜已经到了走火入魔的地步。只要是名校毕业，就自带潜力光环，完全不顾个人实际能力。这就好比买东西只看包装，不看里面装的是什么。一个名校毕业生，可能理论知识丰富，但缺乏实践经验和解决实际问题的能力，而一个普通院校的学生，努力没有学校名气重要，这种以出身论潜力，简直愚蠢至极。

2、名校光环下的人才选拔，不仅对普通院校学生不公平，对企业自身发展也是一种阻碍。企业过度依赖名校招牌，可能错过那些在实践中摸爬滚打出来的潜力股。这些非名校出身的人才，往往更能吃苦，更具创新精神，因为他们没有名校光环的庇护，只能靠自己的实力打拼。可企业却因为这种短视的名校崇拜，将这些潜在的宝藏人才拒之门外，实在是目光短浅。

3、这种名校崇拜还会在企业内部形成一种不良风气。名校出身的员工可能会滋生优越感，而普通院校的员工则会感到压抑和不公平。这不仅不利于团队的和谐协作，还会影响员工的工作积极性和创造力。企业本应是一个公平竞争的平台，却因为这种荒谬的名校崇拜，变成了等级森严的 “小社会”，真是可笑又可悲。

（三）经验蔑视的愚蠢后果

1、无情抛弃有经验的员工，是这些企业最愚蠢的行为，且没有之一。经验是宝贵的财富，它代表着在行业中摸爬滚打的积累，是应对各种复杂问题的底气。然而，这些企业却以 “潜力优先” 为借口，将 35 岁以上的员工扫地出门，完全不顾他们多年积累的行业认知和解决问题的能力。这就好比过河拆桥，等新人遇到难题时，才发现无人可问，只能抓瞎。

2、没有资深员工的指导，新人在成长过程中会面临更多的困难和挫折。他们可能会在一些低级错误上浪费大量时间，而这些错误，有经验的员工一眼就能看穿并避免。企业这种对经验的蔑视，不仅会影响新人的成长速度，还可能导致项目延误、质量下降等问题，最终损害企业的利益。这不是搬起石头砸自己的脚吗？

3、从长远来看，这种做法破坏了企业的人才传承和发展。一个健康的企业，应该是新老员工相互学习、共同进步的环境。资深员工将经验传授给新人，新人带来新的思维和活力，这样企业才能持续发展。而这些企业却为了所谓的 “潜力优先”，打破了这种平衡，无异于自毁长城，等着瞧吧，他们迟早会为自己的愚蠢付出代价。

二、年轻至上？分明就是巨婴养蛊计划

（一）赤裸裸的年龄歧视

1、打着 “年轻至上” 的旗号，鼓吹 28 岁均龄的 “同频共振”，本质就是为了压榨廉价劳动力。劳动经济学里的 “人力资本折旧” 理论被他们歪曲成免死金牌，30 岁不升经理就被当成废品甩，跟 4S 店推贷款的套路一模一样，都是算计着怎么从你身上榨取更多价值。这哪里是选拔人才，分明是把员工当成一次性消费品，用完就扔，简直毫无人性。

2、这种年龄歧视严重违背了公平原则。年龄并不能完全代表一个人的能力和潜力，有些员工可能大器晚成，30 岁之后才真正展现出自己的实力和潜力。但这些企业却一刀切地将他们拒之门外，不给他们机会，这是对人才的极大浪费。而且，这种歧视还会给员工带来巨大的心理压力，让他们在职业生涯早期就充满焦虑，无法安心工作。

3、所谓的 “年轻活力” 也只是一个幌子。企业只看到年轻人的活力和廉价劳动力，却忽视了他们经验不足的问题。在实际工作中，经验往往能决定一个项目的成败。没有经验丰富的员工带领，年轻人可能会在一些关键决策上犯错，导致项目失败。企业为了一时的 “年轻活力”，却埋下了失败的隐患，真是得不偿失。

（二）儿戏般的决策权下放

1、让毛头小子指挥千军万马，还美其名曰 “扁平化管理”。康德要是知道他的 “启蒙运动” 理论被这样滥用，估计能气得从棺材里跳出来。这些年轻人没阅历、没资源，全靠拍脑袋做决策，项目垮了还得资深员工来擦屁股，这不是 “借尸还魂式管理” 是什么？简直是把公司的命运当儿戏。

2、这种决策权的不合理下放，不仅对项目不利，对年轻人自身发展也有害。他们在没有足够经验和能力的情况下承担重大责任，很容易因为压力过大而崩溃，或者因为决策失误而失去信心。这不仅不利于他们的成长，还可能让他们对自己的能力产生怀疑，影响未来的职业发展。

3、企业这样做，也是对其他员工的不负责任。那些有经验、有能力的员工，看到毛头小子在重要岗位上瞎指挥，心里肯定不服气。这会导致团队内部矛盾激化，影响工作效率和团队凝聚力。企业本应合理分配决策权，让合适的人在合适的岗位上发挥作用，而不是搞这种荒谬的 “年轻化决策”。

（三）高离职率的打脸现实

1、天天吹嘘年轻化带来的战斗力，结果员工平均在职 18 个月，离职率爆表，这简直是在狠狠打自己的脸。组织行为学里的 “依恋理论” 在他们这儿直接被踩在脚下，公司对员工而言，怕不是像大型传销现场，来也匆匆去也匆匆。这所谓的 “年轻活力”，不过是一场闹剧，根本无法为企业带来稳定的发展。

2、高离职率不仅意味着企业需要不断投入资源进行招聘和培训新员工，增加了企业的成本，还会影响企业的业务连续性。新员工需要时间来适应工作环境和业务流程，在这个过程中，可能会出现工作衔接不畅、效率低下等问题。企业要是一直处于这种人员频繁流动的状态，怎么能稳定发展？

3、这种现象也反映出企业在人才管理上的失败，唯年轻人是举，或许就是坑年轻人。员工离职率高，说明企业无法满足员工的需求，无论是薪酬待遇、职业发展还是工作环境。企业如果不反思自己的问题，继续坚持这种 “年轻至上” 的错误理念，只会陷入恶性循环，人才流失越来越严重，最终走向衰败。

三、共生生态？实则反映职场 PUA 升级版

（一）画饼充饥的双通道晋升

1、所谓的双通道晋升，技术序列搞得像修仙小说，专家岗工资还没新晋管理者高。马斯洛需求层次理论被他们按在地上摩擦，一边给员工画大饼，一边克扣真金白银，当程序员都是傻狍子吗？这种晋升机制完全是在忽悠员工，让他们误以为努力就能得到回报，实际上却只是一场空。

2、这种不合理的晋升机制，会导致员工对企业失去信任。技术人员辛辛苦苦钻研技术，为公司创造价值，结果却发现自己的付出得不到应有的回报，而一些善于钻营的人却能通过管理岗位获得高薪。这会让员工感到不公平，从而降低工作积极性，甚至选择离职。企业这样做，无异于自毁长城，破坏了自身的人才生态。

3、从长远来看，这种画饼式的晋升机制不利于企业的技术创新和发展。技术是企业的核心竞争力之一，而优秀的技术人才是技术创新的关键。如果企业不能给予技术人才足够的重视和回报，就很难留住他们，也无法吸引更多优秀的技术人才加入。企业最终可能会因为技术落后而在市场竞争中被淘汰。

（二）变味的导师制

1、导师制本应是经验传承、助力新人成长的良好机制，可在这些企业里，却沦为老油条教新人怎么跪着舔鞋，美其名曰 “经验传承”。霍兰德职业兴趣理论估计气得要掀棺材板了，把技术骨干逼成人事打手，这不是 “知识封建复辟” 是什么？简直是对导师制的亵渎。

2、这种变味的导师制，不仅无法帮助新人成长，还会扭曲他们的职业价值观。新人进入企业，本想学习专业知识和技能，提升自己的能力，却被灌输一些歪门邪道。这会让他们对工作和职场产生厌恶，影响他们的职业发展。而且，这种不良风气在企业内部传播，会破坏整个企业的文化氛围。

3、企业如果不纠正这种变味的导师制，将很难培养出真正有能力、有担当的人才。导师应该是新人的引路人，引导他们在专业领域不断进步，而不是教他们一些不正当的手段。企业要想发展，必须建立一个健康、积极的导师制，让导师真正发挥传帮带的作用。

（三）洗脑式的企业文化

1、“始终创业” 喊得震天响，实际加班不给钱，人力资源管理里的 “心理契约” 理论被撕得稀碎。老板在上面画饼，员工在下面咽气，最后集体倒在 “大小周福报” 的神坛下，这搭配简直绝了。这种所谓的企业文化，就是赤裸裸的剥削和压迫，把员工当成免费劳动力，毫无尊重和关怀可言。

2、这种洗脑式的企业文化，会严重损害员工的身心健康。长时间的加班和不合理的工作安排，会让员工感到疲惫和压力巨大。而且，员工的付出得不到应有的回报，会让他们产生不满和抵触情绪。这种情绪在企业内部蔓延，会影响团队的凝聚力和工作效率，最终导致企业发展受阻。

3、企业应该明白，一个健康的企业文化，应该是能够激励员工、关心员工、让员工有归属感的。而不是通过洗脑和剥削来维持企业的运转。只有建立一个以人为本的企业文化，才能吸引和留住人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。否则，企业只会被员工唾弃，最终走向灭亡。

总而言之