你是不是也遇过类似情况，想帮管理者成长，却没啥资源和时间？
很多老板一听培训，就想砸钱买课程，或者搞一堆讲座，结果好几年下来，管理者还是那个样，培训像摆设一样。
其实，关键是要“实用”和“落地”，别光顾着高大上。
咱今天聊聊，怎么用有限资源，给新晋管理者搭建一条扎实的成长路。
不少企业培训，最大的通病就是啥都想涵盖，结果反而啥都没抓住。
你先想清楚，半年下来，管理干部最急需提升啥？别瞎折腾，抓住关键能力。
我觉得，新晋管理者最得练的，四块儿：
团队管理，带人沟通、激励，这玩意是管人的基本功；
目标执行，怎么把公司大目标拆成自己的小任务，再推动完成；
变革推动，公司咋变，他们能不能跟上，甚至带头推动；
还有自我管理，时间、情绪啥的，也得管得住。
把这四块放眼里，别往外飘，咱的培训才不会跑偏。
没培训经理，没大课程，咱咋搞？
公司里那些经验丰富的老管理者，找他们做导师。导师不必专职，只要愿意帮忙，抽时间和新干部聊聊实际难题，讲点干货，收效杠杠的。
再搞个学习小组，把新干部分批，定期碰个头，讲讲自己碰到的坑，大家互相给意见。
没有外部课，可以自己录点短视频，或者借用网上优质微课，再结合自家事例讲讲，别太复杂。
最重要的是别让培训停在“学”，得让他们“做”，把真实任务当学习点，做着做着自然就有经验。
这种“学+做+聊”混合着来，成本低，也靠谱。
把半年拆成三个阶段：
前两个月，先让他们认清自己的身份，明白带人带团队的重要性。教教他们怎么沟通，怎么激励人。新人培训能用上，再配导师辅导和小组分享。
三四月份，重点放在目标拆解和执行。怎么把公司大目标分解成自己的行动，怎么跟进落地。实操为主，导师帮忙解惑。
五六月份，往更深层走。变革推动和自我管理。情绪咋管，压力咋缓解，怎么推动团队跟着变。配合微课，导师继续指导。
三步走，稳扎稳打，不急不躁。
培训不能喊几声就完事了，得活起来。
每个月都得问问新干部咋看，导师咋说，啥能改。
定点给他们定点小目标，比如完成某项任务后，写写心得，或者当面说说。
再往上挪，把培训成果跟绩效或者晋升挂钩，让人知道学了有用。
用微信群、钉钉群啥的，大家一起聊，资料共享，氛围热起来，才更有劲。
说到底，资源紧张没啥大不了。怕的是没头绪，不知道怎么借力，也不懂得聚焦。
新晋干部不在乎你给了多少课，关心的是管人这事儿有没有帮到他，目标拆解会不会，变革推得动不动，自己心里稳不稳。
导师辅导、同伴学习、微课配合实际任务，这套组合拳打下来，效果马上见。
不信你先找个导师试试，给管理者搭个小圈子，慢慢他们就开始自己成长了。
真成长，不是背多少知识点，而是用得上，做得真。
这半年，别光想铺大路，先把这条“小路”走稳了，才不会摔跤。
81
15
1
分享
9 位牛人参与
刘裕书
阿东1976刘世东
刘不是
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
1楼 毅行
学习