各位读者朋友，大家好。
我是每日精进，日拱一卒的C叔。
前言
大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。
C叔终于完成《任职资格管理文章汇编》2.0版本的更新，有需要的朋友可以关注我的主页，找我获取。
另外，我也在三茅上传了许多有参考价值的资料，感兴趣的朋友也可以查阅下载。
好了，言归正传。
一、
C叔曾经在多家上市公司完成60多个通道的任职资格行为等级标准梳理和落地，也曾经独立承接过若干家公司的任职资格咨询项目，线上任职资格实施训练营也开到第32期了，所以还是有一点资格发表意见的。
二、任职资格与任职条件的差异
首先要强调的是任职资格不是任职条件。
因为在HR实践中，许多朋友经常会把任职条件叫做任职资格，这还真不能怪人家，毕竟他们之前基本没接触过任职资格。
一旦他们了解了真正的任职资格，就自然会用任职资格、任职条件来准确区分不同的意思。
以下是比较合理的解读：
任职资格体系是对员工能力进行管理的体系，包括职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格认证评价流程和管理制度三大组成部分，是一个完整的体系。
任职条件则是岗位说明书中的对担任某一个具体岗位的人员的最低条件要求。
所以，它们的目的、构成、适用范围都是完全不一样的。
三、任职资格的构成
任职资格标准框架主要包括3大模块，而任职资格等级标准主要包含8个部分的内容，每家公司在实际操作的时候可能会略有不同，但内容基本不会超出这个框架范围。
四、任职资格与招聘如何双剑合璧
首先我要给大家介绍两个招聘中最常用，也最有效的面试方法：结构化面试、BEI（行为事件访谈法）。
结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。它可以有效解决面试官漫无目的的面谈，或者是超纲的面谈（明明招的是助理，偏偏让应聘者回答专员、甚至是主管才可能回答的问题，还美其名曰看看人家的“潜力”）。
BEI（行为事件访谈法）的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。BEI最核心的概念即"人过去表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标" 。它解决的是那些太会花言巧语，经常把面试官忽悠了的应聘者。
接下来和大家讲讲，如何将任职资格行为等级标准和结构化面试、BEI（行为事件访谈法）结合起来，从而大幅度提高面试的效率。
1、任职资格中的通道工作过程行为标准要项（如下图），加上该通道的核心能力项，其实就构成了我们设计该通道结构化面试提纲的基本框架。
2、任职资格中的通道工作过程行为标准其实就是我们评价应聘者能力水平的标准。
举个例子：管理通道：任务计划执行
一级行为标准是：
1）计划制订和分解：参与制定上层级工作目标和计划，根据自己负责团队的具体情况，对上层级目标/计划提出参考意见，并和下属一起，共同将所负责的工作计划分解成可执行的、清晰的阶段性计划。所制定的计划必须目标明确、可评估、可达到、有时间控制点；
2）资源组织：
3）执行监控：
二级行为标准是：：
1）制定目标：参与制定上层级目标，主导或参与制定部门的年度/季度/专项目标（目标必须明确、清晰、可评估，有挑战性和可实现性），并将既定的目标转化为可衡量的业绩指标和行动方案，保证对上级目标的支撑和对部门工作的牵引；
2）目标计划分解：
3）……
首先，将“任务计划执行”行为要项转换为结构化+BIE的面试提纲就是：
请你举出一个具体的例子，你在过去工作当中遇到的最复杂一项工作任务是什么？
然后，按STAR法则一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。
最后，根据应聘者的表现，首先判断他属于一级还是二级，再参照行为标准，判定他过往的表现是不合格，合格、良好还是优秀，就一目了然了。
BTW，HR还需要把这些内容转化成各通道的标准化面试操作手册/指引、表单给到用人部门，适当培训后，就能够帮助面试官大幅度提高面试的效率。
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33楼 拥抱夕阳红
写的太棒了