不管是HR新手还是大拿级,大家应该清楚什么是胜任力模型吧?胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
但在公司的基础人力管理中,胜任力与任职资格是经常遇到的问题。我个人在给客户咨询过程中发现,很多管理者把二者混为一谈。这是不合适的。
那么今天我们就谈谈岗位说明书和胜任力模型的差异吧!
一、基本内容不同:
岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求,比如:学历、工作经验等；
能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级。
二、应用不同:
很多公司比较推行实用主义的话,不会太过介意词语上的叫法。任职资格要求在一定程度上涵盖了胜任力模型的内容。但胜任力模型更具有操作性,在HR管理的实际操作过程中,HR们更容易从胜任力模型中找到人员甄选、评定的标准和依据,比任职资格更为具体和形象。
所以胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘相关。就是识别出高绩效人员的核心素质,通过这些核心素质对行为进行预测,而这些行为最终影响结果,从而识别出高绩效人员,为人员甄选、聘任提供可靠依据。
任职资格体系则主要是为了解决员工职业发展的问题。一般来说,公司所能提供的管理岗位是有限的,为了留住对企业发展至关重要的人才,就需要开辟另外的职业发展通道——任职资格体系,给各专业序列的员工提供职业发展路径,也就是我们常说的职业发展双通道。
三、出发点不同:
任职资格中描述的是做好该岗位所需要的经验、技能、知识等,但符合该该岗位任职资格的人员是否在工作中表现出良好的工作绩效,达到预期的工作成果。那么就需要胜任力模型来界定其工作成果层级。“能做‘和”愿意做“和”做的好“完全是两个不同的概念。
四、适用范围不同:
胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性,强调的是高绩效；
任职资格侧重的是某个岗位的基本要求,强调的是基本要求。
因此,任职资格体系搭建的对象通常会是企业中的技能型人才,即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企业的关键岗位人员、中层及以上管理人员,关注于领导力的培养和能力的胜任。
五、适用企业不同:
互联网公司处在快速变化的风口浪尖,那么很多企业的岗位说明书是不是都是写好了也就结束了,基本上处在走形式,或就简单地作为招聘广告的内容而已。但对于现代企业管理来说,这远远不够的。无法体现出HR的专业价值,对于互联网公司,特别是业务迅猛发展,人员快速扩张的企业来说,胜任力模型的项目必须推进。否则,HR的任何工作均无依据可考。
好了,说了这么多,大家如果有建模需求的话,建议选择和第三方机构合作。毕竟建模需要比较专业的人士操作,才能更落地、更精准。
(文章内容源于网络)
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