董超丨第27篇
01
大家好。
不论是行为面试，还是情景面试，都是HR在面试时运用得比较多的方法。这两者看似一样，但却有着实质性的区别。
所谓情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。
情景面试的种类非常多。我们常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，都属于此类。
情景面试用于员工的选拔，是根据心理学家勒温的观点演变而来的。
在他看来，一个人的行为，是他的性格（人格）与当时所处的具体情境综合反应的结果。
于是，根据模拟的情况，就可以大致判断出，在工作中碰到类似的情况，候选人会产生什么样的反应。
02
情景面试的使用，基于它的五个特性。
针对性
刚已经说到，给到的情景和工作实际相近，因此具有很强的针对性。
情景的设置，可以根据人员层次和岗位要求做出不同的难易程度，就能够很好地避免“高分低能”的情况发生。
直接性
情景模拟，能够消除面试过程中的被动因素。因为如果单纯由面试官提问，求职者就只是做出针对性的回答。这个回答很可能提前已经预演过。
但给出一个情景，让求职者主动做出判断和选择，就能避免这个问题，更容易直接考察出求职者的基本素质。
可信性
情景模拟与实际工作直接相关，求职者在处理情景的过程中，实际上已经体现出了他可能具备的，处理实际问题的表现与能力。
这比通过简单地提问，更能让面试官相信他的能力之所在。
动态性
毫无疑问，当一个具体任务摆在求职者面前时，一切都是不可预测的。求职者会怎样处理，得到什么样的结果预期，完全由他自己把握。
每一个求职者，都可能给出相似但不完全相同的回应。但只要不偏离中心思想，考核就是有效的。动态的高效，显然更加具有说服力。
预测性
还未上岗，就把可能的工作情景展示了出来，若不具有预测性，怎么可能？
求职者所展现的，不仅仅是他会如何处理可能碰到的问题，更是把态度、性格、工作方式都呈现出来，更利于面试官做出准确地判断。
总的说来，相对其他面试方式，情景面试更具开放性。在结合工作实际的情况下，开放性可以囊括更多的考察内容。
03
情景面试的关键，很自然就在问题的设计上了。想要有一个好的情景模拟，需要考虑四个问题。
典型性
模拟的情景必须典型，一定要是工作中最重要、最常见、最关键的活动。
比如，同样是做招聘的，招聘专员的一个典型环节显然就是面试，而不是整理当天的邀约情况表单。
可若是招聘经理，很可能就是招聘规划，而不是具体的面试。
逼真性
越贴近工作实际场景，越有利于测出求职者的真实水平。
不仅要求环境逼真、工作情景逼真，同时也要求求职者处理问题的态度也要逼真。不能因为是面试，就特意做出某些改变。
合适性
考察什么岗位、什么人员，就要做相匹配的情景模拟。
不能说面试招聘专员，却给一个招聘经理所处理的工作场景。除非公司是以招聘专员的名义招人，实际上在考核通过后，就会被提拔为招聘经理。
片断性
一项工作从开始到结束，会有很多个环节，面试时不可能做到面面俱到。
在考察时，就要把它裁剪成很多个片段，只把重要的片段拿出来，组合在一起即可。
对于其他未被安排在内的部分，可以直接展示，或跳过。
所以，在设计情景的时候，就有四个简答的步骤。
首先，收集真实的案例。
其次，对案例进行筛选、归类。
再次，对案例进行加工整理。
最后，编成对应的试题。
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35楼 晓歌。
情景面试对于很多中小企业来说，可能运用的不是那么到位。无领导小组面试，可能运用就更少了。一对一面谈式的问答，和素质的了解，会更普遍。但是无论是什么样的面试，重点和目标基本是一致，从各种问题设置来考察应聘者的业务素质和能力是否与企业岗位相匹配，以及是否对行业和文化进行初步认同。所以，一个好的面试者，对新人的职业引导是至关重要的。
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迁移到培训访谈调研过程中的提问技巧，也同样适用。