前言篇
2019年我整理了一系列关于薪酬实战的内容及个人感悟（感兴趣的可以去我的主页翻看），2020年想就绩效实战的内容来总结分享一下。毕竟，不管激励机制做的再好，绩效管理也得给力才行，否则企业就变成了慈善机构。
为了每位看文章的人，都能清楚的了解绩效管理是什么？我还是想花点时间和大家简单的聊聊“绩、效、管理”的概念。（不敢兴趣的可以拉到文章中部粉色草莓处开始阅读）
先说“绩”，就是字面意思“业绩”、“成绩”、“成果”，这个大家都理解。而且很多企业也就是这样了解绩效管理的。
“效”是什么呢？百度词条中有句对“效”的解释，我非常认同：“效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。”所以在绩效考核中有很多品行指标、行为指标出处也就是在这儿了。
而“绩效管理”是指企业中的领导者在达成“绩效”的过程中，促进目标达成的一系列行为或动作。
在企业的使用中，很多人将绩效考核和绩效管理混为一谈，或者觉得绩效管理中只要做好绩效考核就对了，关注业绩和成果就可以了，其实这非常片面。绩效管理是包括绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高四个部分的内容。所以，要做好绩效管理，我们首先要改变自己的思维，认识到绩效考核只是绩效管理的一部分，认识到其他部分的重要性。
不过这四个部分已经有很多老师分享过了，而且他们都分享的特别棒，所以我想换一个角度，结合曾经在实际工作中的应用，将通过1）企业如何选取适合自己的绩效工具；2）市面上常见的绩效工具如何应用；3）企业中实施绩效管理常见的一系列问题。这3个方面，一一发文解决。
具体我会将分享的内容，划归为两个板块：一是具体操作：帮助大家在实际使用中落地。二是问题解答：每次用心解决一个你可能在绩效管理的过程中遇到的实际问题（也欢迎你们留言给我，你们想知道的绩效问题，我将在后续的文章中进行解答），具体如下：
01期 问题解答：绩效工具那么多，怎么选？（本篇）
02期 操作指南：为什么占据半壁江山的KPI，企业越用越鸡肋？
03期 操作指南：OKR如此火，我的企业能不能用？
04期 操作指南：听说MBO是优秀的绩效管理办法，到底该怎么应用？
05期 操作指南：绩效管理的地基如何搭建，才能又稳又有效？
06期 问题指南：企业中很多人都抵触做绩效，我们应该怎么办？
07期 问题解答：公司找到了几套相对全面的绩效文件，我能不能改改就用？
08期 问题解答：......（顺序或有调整，具体以实际发文为准）
01期：绩效工具那么多，怎么选？
要谈及绩效管理的实操，那么避免不了要谈及绩效管理工具，但众所周知，绩效管理的工具和方法在企业中常用的就有好几种，而且个别企业还随着市面热度而不断的变幻着企业中的所使用的绩效管理工具，最终导致了惨淡收场，所以如何选择和使用绩效管理工具才有效，就是我们的首文便想要分享的内容。
分享4种企业涉及最多的，也是在后续的文章中会具体讲述操作办法的工具，具体如下：
01 关键绩效指标（KPI）
KPI在整个绩效管理界中是一位老大哥，也是在企业中应用最多的一种工具。KPI关键绩效考核法的核心理论就是帕累托定律：抓住20%的岗位关键指标或行为，就会达成企业想要的最终目标。也就是说，在日常考核中，不要将员工的每一项工作都制定为指标拿来考核，而是选出对业绩达成影响最大的，较为关键的20%来进行考核。
企业适用阶段：发展期、成熟期、衰退期、改革期
适用企业特征：有一定的管理基础，管理体系相对完善，薪酬有一定竞争力，人心所向的公司。
操作难度指数：★★★★☆
推荐指数：★★★☆☆
员工满意度：★★☆☆☆
02 目标管理（MBO）
目标管理这个概念是彼得德鲁克在1954年提出的，就是依据组织预定的目标，对组织领导及员工的绩效进行检查、考核和评估的一种方法。
MBO是一种将目标从上至下分解、又从下至上验证、讨论后再进行确定指标的一种工具。操作时，只要需要理清企业现阶段的发展目标，然后将目标分解到目标及个人身上，落到个人时，个人将目标形成行动计划，并在过程中进行管理、监督、优化即可。是我个人非常喜欢的一种工具。
适用企业特征：各种企业都可用，若员工执行力强则效果佳。
企业适用阶段：创业期、发展期、成熟期、改革期
操作难度指数：★★★☆☆
推荐指数：★★★★★
员工满意度：★★★★☆
03 关键成果目标法（OKR）
OKR本质上是一种目标管理工具，所以操作方式和目标管理很多类似的地方。不过OKR需要目标拔高，有一定的挑战度，也不适合用于考核。而且整个过程中，采用的各个部门需要每周盘点。所以需要做大量的工作让员工、部门负责人、老板理解。所以是一个看起来简单，使用起来又极易出问题的一个工具。
适用企业特征：企业员工执行力强、员工自我驱动力强、老板认可OKR理念。
企业适用阶段：创业期、发展期、成熟期、改革期
操作难度指数：★★★★☆
推荐指数：★★★★☆
员工满意度：★★★★☆
04 360度绩效考核法
360度绩效考核法又称为全方位绩效考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。是通过一个人的周边的多个角度（上级、下级、平级、客户，还有自己）来做评价，最终将绩效评价结果进行综合评定的一种方法。操作中客户评价部分，特别是外部客户比较难以把控。
适用企业特征：企业发展到一定的阶段，整体相对稳定；企业和制度相对完善；员工对工作计划的制定也相对熟练可用。企业处于利润下滑，业绩提升已成难事儿，重点想要考核对员工的行为评价时亦可用。
企业适用阶段：发展期、成熟期、衰退期
操作难度指数：★★★★☆
推荐指数：★☆☆☆☆
员工满意度：★★★☆☆
总体看来，操作难度基本没有低于3颗星的，毕竟没有什么事情是容易的，使用的过程中都会遇到很多问题。员工满意度也基本没有5颗星的，因为我觉得人心总是满足不了的，哈哈。以上星级评定均为一家之言，仅供参考。
好了，今天的分享就到这儿，接下来每周五都将更新一篇关于绩效实战的文章，期待大家的关注和阅读，和我一起同行。你们有的绩效问题，也欢迎给我留言，我将在后续一一解答。
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42楼 刘广义
道理师这样没错，但是只要牵扯到企业内部的相关权限，无论你是回收还是下放，都会遇到不小的阻力，如何去克服，去落地，我觉得才是重中之重。每个公司管理水平，情况都大不相同，HRD如何能掌握这样的平衡，设计一个大家都认可的模式去运行，很考验水平。
41楼 刘广义
道理师这样没错，但是只要牵扯到企业内部的相关权限，无论你是回收还是下放，都会遇到不小的阻力，如何去克服，去落地，我觉得才是重中之重。每个公司管理水平，情况都大不相同，HRD如何能掌握这样的平衡，设计一个大家都认可的模式去运行，很考验水平。
30楼 冬哥
先说“绩”，就是字面意思“业绩”、“成绩”、“成果”，这个大家都理解。而且很多企业也就是这样了解绩效管理的。
“效”是什么呢？百度词条中有句对“效”的解释，我非常认同：“效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。”所以在绩效考核中有很多品行指标、行为指标出处也就是在这儿了。
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