其实，一件看似很小的事情，能折射事情背后很多的细节和潜在的东西。这是我理解的心理学。
那我们分别来看看求职者、HR分别在这件事情上的可能心态和处理方式。
求职者的角度：
一种是有意识地迟到：即这是对方主动的一种的行为。
一般会因为这些情况而体现：“对该工作意愿度并不强、无所谓的心态去赴约、被HR催太多次不得不去..."。
说句实话，如果是这样的心态，即使他提前告诉我会迟到xx时间，我也不会考虑。
还有一种是无意识的，即可能本人并非真的想这样而是因为各方面原因导致。
比如”个人时间管理不到位，自我管理能力弱，或真的是临时有事情冲突。“那这类求职者你觉得是否有必要给机会呢？
别急，我们再从HR的角度来看：
首先，要看你所招聘的岗位关键胜任素质要求。
即作为HR不能仅因为这件事情给你不舒服感的同时，而去武断的直接下决定这样的人就是有问题的，而应围绕你所招聘的岗位来考虑，聚焦岗位的实际要求。
即你需要先提炼招聘的岗位对“守时、自我管理能力、情商、能量呈现模式”等方面素质要求的等级，可设定“低、中、高，或1-5级”。
根据岗位要求对应适合的等级，并非所有岗位都要求最高级，不现实也没有必要。
比如你招聘的是非常基层的批量操作性岗位，对方因为自身的知识和能力层次属于这样一种无意识的行为，在与岗位合适又紧急的情况下，HR可能就没有必要小题大做。
其次，看当时岗位的稀缺程度、紧急程度和候选人整体情况。
稀缺程度，也就是这样的人才在市场上的流动和供给情况。这决定了主动权掌握在谁的手里，同时也决定了你招聘该岗位的时间成本和机会成本。
再看该岗位的紧急程度、候选人的综合实力，并结合对素质要求的等级综合评定。
稀缺又紧急，人选又合适，对方迟到了，无论是重视不够意愿不强还是有事情冲突了来不及提前告知，是不是你也会想尽办法去影响他、说服他，吸引他呢。
毕竟你们还没影响到让人家觉得你们是值得对方投入所有时间的。这种情况下的妥协，或许显示出企业对人才的大度和重视，有时候也是必要和明智的。
我个人觉得作为一个HR不能只看到事情表面的现象，而应通过每一个外在显性的求职者或员工行为，去发现他深层次的动机和真实想法，同时也不能仅仅以个人好恶或价值观的标准，而是贴合企业实际岗位要求，和具体情况帮助你做出正确而理智的决定。
从辩证思维角度，大多事情没有绝对的对或错，看你站在谁的角度，你对事情的看法自然就不同。
从经济学角度，相较于事情本身的看似不合理，这件事情如果能在当下对你最终的目标产生重要影响，带来更大经济价值，是不是也可以被采纳。
最后，附上我的思维导图（更多结构化思维和笔记可关注我的个人主页或微信）
76
13
27
分享
6 位牛人参与
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
刘不是
查看未读消息
查看最新消息
27楼 幸福五月天
总结的很好！其实平时我也是这样做的，就是总结能力差O(∩_∩)O哈哈~