??不清楚淘宝天猫内推的具体细节，也不便评论。就内推一事，想说说：
1、内推不容易
??内部推荐是招聘方式之一，由于员工对企业、职位要求等比较了解，背后都有自己认识的同行、朋友、同学等，这样可以让被推荐人更容易信任，面试率、入职率、稳定性等相对都有一定的保障。只要企业在每位推荐人推荐的人数上适当控制，还可以减少拉帮结派、搞小团队等现象的发生。
??但是，要让其他非HR部门理解、接受、支持、配合并积极投入到内推工作中去，确实不是一件容易的事：一方面，HR部门会认为自己职责范围内的事情，自己没有完成好，要让其他兄弟部门协助完成，有些放不开情面；另一方面，其他非HR部门也会认为招聘是HR部门的事儿，干嘛推给我们来完成，那我们的主要工作是不是也可以推给HR来协助完成呀；还有，负责招聘的HR朋友，可能在其他用人部门面前说不起硬话，抬不起头，会影响到工作热情和积极性；当然，公司高层领导是不是真正意识到招聘这道人才入口关的重要性，是不是明白招聘市场的严峻，是不是清楚真正适合公司各方面要求的人才其实并不是那么好招的，从而主动愿意出台内推的系列制度，既鼓励员工内推，又正确管理内推。
??可以说，把内推工作做到恰当好处，既让用人部门愿意积极协助，又让高层领导满意，又让HR部门不背包袱，还让被推荐人对工作和单位满意，还让其他招聘渠道得到顺利保持甚至适当拓展，这样的单位恐怕是不多的。
??所以，作为HR同行，我是真心为淘宝天猫的HR朋友庆幸，有公司和领导的支持，还怕内推工作搞不好吗？
2、扣钱可以理解
??前段时间，我们讨论过“全员营销”，对规定时间内完不成任务的，甚至还有被辞退的可能。既然全员可以营销，在招聘十分困难的特殊时期，为什么不可以搞“全员招聘”，也规定规定人人头上的任务，相比较“辞退”而言，完不成扣扣钱算是小菜一碟了，对不对？
??完不成任务，被单位扣点钱，这是法律赋予单位自主管理的权限，只要合法制订了这样的制度，就可以实施，这里就不去细说。
3、内推是必要的
??正如搞营销的不能完全做出令老板满意的业绩一样，HR部门招聘的人才、人数也可能无法完全让用人部门、老板满意，虽然专业的人干专业的事，但也不一定每时每刻干出的事儿的质量和数量都是第一，或者说，虽然都第一了，也不一定能够保证都让老板满意，毕竟老板的眼光、要求、高度总是与众不同的。
??另外，HR所拥有的资源毕竟有限，尤其对一些专业性极强的内容不太可能了解理解很深刻，这时的人才缺口，就完全可以让其他员工来补充，达到人尽其才、资源用好的目的，从而也让公司的招聘工作更好服务于公司的经营发展。
4、内推要侧重
??就内推岗位而言，表面上看虽然是适合任何岗位的，但是，企业要兼顾工作结果与成本支出，要兼顾非HR工作量与HR工作职责，不能打乱非HR的工作，也不能让负责招聘的HR者闲得要死。
??所以，内推岗位应当要有所侧重，我认为，主要应集中在HR较难招聘的岗位，或者说企业非常急着要招聘的岗位。
??比如：企业要上马新项目，需要大量的各部门人员，而且时间急，单靠HR招聘，是很难完成任务的，这时，就可以号召内部员工推荐有奖，企业还可以从中选优嘛。
??又如：HR花三五个月都很难招到的岗位，诸如专业性、技术性要求比较特殊，特别是一些技术操作能手、班组带头人等。
??相反，一些较容易招聘的其他普通岗位就可以不采用内推了。
5、内推工作量其实不小
??表面上是让非HR部门内推，其实HR部门承担的工作量比原来可能更多更烦人，比如：
??培训：对全员要进行招聘规章制度、流程、技巧、说词等一系列培训，既要理论讲解，还要实例演示，既要公司级讲解，还要深入各部门、班组培训，还要一直不断回答各式各样的咨询、疑问等。
??筛选：如果是HR招聘，自己查简历、聊几句就可以进行初选，以判断是否进入下一招聘程序，然而，如果是其他员工推荐过来的简历，虽然推荐人说被推荐人如何如何好，但HR必须重新过一遍，详细问清楚，包括福利待遇要求、工作能力、稳定性等情况，毕竟其他员工的判断和眼光，HR总不能完全信任，毕竟员工招了进来，如果业绩、态度、稳定性等不好，最终的责任还是属于HR部门。就算每位员工推荐两三个简历过来，审阅简历、问询相关情况等工作量也是非常大的。
??解释：虽然将公司培训的所有要求都讲给了每位员工，但并不能保证他们在内推过程中都不折不扣不走样的落实到位，谁能保证他们不有意或无意的打一些埋伏呢？比如：被推荐人是我夕日好友或亲戚，现在找了好久的工作，或者现在的工作不太满意，为了满足好友或亲戚的愿望，推荐人完全可能把单位或工作的各方面情况和要求介绍得不清楚，甚至干脆只拣好的说，给HR推荐时，很可能只说被推荐人好的阳光的一面，对HR比较关心的那些缺点或负面东西就一句带过，甚至还帮着美言几句。这是人知常情，但HR必须保持清醒，既做好招聘工作必须遵守公司要求的解释说明工作，还要安抚推荐人的心，以便让他们继续为内推工作努力，同时还不能影响到今后HR与他们打道的顺利进行。
6、全员内推是打脸HR
??单位人员缺到什么程度，需要搞全员营销，我想象不出来。
??总之，招聘理当由HR自己尽全力来完成，即使完不成，也应当由HR自己想办法找人来完成。当然，这不影响正常的紧急、长期招不到的岗位搞内推招聘，这是一件事两码事。
??搞全员内推，在领导眼里，恐怕早已给HR招聘不力定了性，这样的HR，在公司还有什么位置、话语权，还能为自己挣到多少薪水，领导还能足够重视你吗？说不定位置不保都是可能的。
??不再说了，愿我们的内推工作做得更细致些，这样，对HR、对其他部门、对招聘结果都有好处。
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52楼 evasi0428
学习了。估计楼主为大家分享心得的心情太急切了?！肮适隆背绦蛟持皇撬挡棵帕斓?，没有提到是公司整体的行为，所以应该说不上是打hr的脸。企业发展的不同阶段招聘的渠道和职责会有所变化，hr也不容易呀。:)
46楼 阿尔刻提斯65347
内推的人才，相对于外部招聘来说，无疑是更为适合公司，且更加的稳定，可能非HR部门不能理解为什么招聘任务需要落到他们头上。但这是一种趋势，有本事的人从来不需要上传简历到各招聘网站，只会通过朋友间的互相认识和介绍去跳槽。因此，内招可以说是企业甄选人才最高效且最不需要忧心的办法。
6 位牛人参与
阿东1976刘世东
刘不是
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56楼 忘记忘记
只要企业在每位推荐人推荐的人数上适当控制，还可以减少拉帮结派、搞小团队等现象的发生，其实还是蛮好的，就是要去评估自己公司是否可以用内推这样的方式。
系主任
@忘记忘记：坚持输出自己的观点，才会进步得更快，加油~