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作者浅晰 2017-09-25 10:57 331

内容来自 2017-09-25 打卡话题

　　大家好，我是一名从业4年的HR，在公司负责招聘模块，经验还算比较丰富。最近由于职业发展原因，我跳槽进入一家集团公司，担任招聘主管一职。刚进公司，就碰上了今年的校园招聘项目。由于之前所在公司行业原因，人才基本都是在同行之间寻找挖猎，没有校园招聘的需求，所以对校招项目也不是特别了解。这次跟着公司第一次参与校园招聘，而且又是在试用期间，希望能表现亮眼得到领导的肯定。
　　请问各位大咖，如何做出亮眼的校园招聘项目呢？

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我，没有经历过类似的情况。

年度校招方案
我认为年度两个字用得特别恰当，因为现在校招真的是一年都要做的事。其他行业我了解不多，但对于IT、互联网，那竞争可是相当之激烈。我们都觉得九、十月份是校招的黄金时期，可是有的单位，在年后的招聘高峰期过后，四、五月份就做好了校招方案，六、七月份就开始宣传预热，八月份就已经搜集完简历做完了线上试题，就等着九月份学生返校递交三方协议了。需要补充的是，我下面说到的很多内容都是会包含在校招方案里的。然后具体顺利可能需要自己理解并作出调整。
需求申报及确定
既然要做校招，那么一定会有招聘需求以及审核确定。校招不同于社招，是需要做好充足的准备的。对一个企业的人事部门来说，校招可能就是一年中最大的项目了，劳神费力。关键是，招来的学生都是白纸，他们进来后，如何成为公司可用之人，还需要一个漫长的过程，这中间涉及到的环节太多。所以，需求需要确认好。有一个原则是，要确定应届生的容纳限度。如果招了很多的应届生进来，但没有足够的“老人”可以带他们，那画面，不敢想象。
应届生定薪
确定了人员类别和需求数额，就要结合公司内部外薪酬结构水平，来确定应届生的工资了。一般来说，对于应届生的薪酬和福利水平，比社招的要高。这是吸引人才的一个策略。但事实上，随着招聘压力的不断增大，社招“找不到合适的人”和“能给到的薪资”之间产生了越来越大的断崖，导致更多的企业开始关注校招。这也导致校招生的市场行情看涨，薪资普遍增高也是在所难免的。
招聘任务分解
作为人事部门一年一度的大项目，紧靠一两个人是完成不了的。从校招方案的策划，到宣传材料的制作；从费用的预算和借款，到具体学校行程的安排等等，都需要不同的人来负责。具体如何划分，粗略还是细化，就看公司的实际情况了。

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