看完本课，不禁想起去年上半年公司销售人员的流失，造成每次开会总监问主管销量的时候，主管总会说，我们下面没有人。那时，坐在边上的我真想找个洞钻进去。
主管是新来的，之前的一些老员工跟主管的工作方式搭不上调，陆陆续续老员工都走了好几个，新来的也是没做多久就走的，在一段时间内，这个主管下面只有3个业务员，然而编制加主管是10人，有些片区就少了业务员的维护，自然销售也造成了影响。但是我们不能说主管有问题，只能自己想办法去解决人员问题，有时候人事就是如此。我们做过离职面谈，基本离职的人员都是对主管的做事风格不适应。
鉴于人员的流失，我们首先更新并精品了智联、51JOB等网站的招聘信息，但是投简历的寥寥无几，后面又新增了58同城，因为基础性的岗位，可能58同城人源会更多，事实上也是如此；然后我们又将招聘信息分享到朋友圈，所有员工帮忙转发，扩大宣传率；开展校招，到校园招聘一线人员……
其实，我们只是扩大了招聘渠道，但是效果收获还是不小的。所以我觉得最基本的就是先从自我做起，如果新来的人员流失率还是很高，我们做流失分析，将分析报告给领导，用数据来让领导知道其实不是我们不作为，我们也在努力，但是我们辛苦招来的新人，因为对公司的企业文化不赞同或者公司发展前景不确定才走的，让他知道公司是存在问题的，如果走一个人是个人问题，那么接二连三的老人、新人的流失，所隐藏的肯定不是个人问题。当然，如果他真的还以为一点都没有问题，都是招聘人员或者现代人员的思想问题，那么我想我们也可以离开了，我们尽力了……
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