中小企业如何进行薪酬设计？薪资是推动力是竞争体制市场化形成的要素

作者江左梅郎7441... 2016-06-01 11:49 644

首先我们要对薪酬有个正确的认知！

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

字面详解说了这么多，那么我们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？

有两个层面构成，

首先第一层面是由两部分组成：直接的底薪工资+绩效积分+奖金+赏罚；间接的有活动福利+补助，直接的+间接的=经济直给，也就是我上面说到的“薪”；

其次第二层面是由两部分组成：工作部分——有趣的工作、挑战性工作、职业操守、褒奖赏识的机会、成就、发展的机会有这些构成了竞争的氛围；工作环境——合理的标准+人性化管理+志同道合的伙伴+共担工作+便利的通讯+生发及采纳+方向感=企业文化的内蕴，也就是我上面说到的“酬”

薪酬的组成描述完毕了，再让我们看看薪酬的水平大致是怎样的，同行业中，外部薪酬对比来看，我们的薪酬体系整体属于高水平，如果分成基层人员和高层人员来划分，基层人员属于中、低水平，能达到70-80分值位；高层人员属于高水平，能达到95分值位以上。

为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

之所以这样设计，是根据公司所处的行业、现实状况以及发展趋势，从企业因素、职位因素、员工因素和环境因素四个方面去进行综合考量的。是在遵循市场化模式，在经济原则、竞争原则、激励原则的构架下，用标准化模式恒定出岗位能力及职责，打开晋升通道，拟定出晋升标准，让基层人员有目标，让高层人员有方向，确保各岗位的合理性，并由能者居之的竞争机制，用能力说话用产值说话，而不是单一的靠工龄比新老。

我们这样设计的好处，就在于使薪酬的“保障、补偿、调节、激励”四大功能能够充分地体现出来，并且有效发挥其作用。同时，从人力资本投资和激励机制的角度，来让薪酬为企业提供最佳的人力资源支持。

我们在薪酬设计时，充分的考虑到了薪酬的权变因素（企业战略、企业环境、人员素质、企业技术），灵活使用了薪酬体系的模式，最大限度地发挥了薪酬的功能，良好的平衡了企业、老板、员工三者的利益，从而有效地运用薪酬杠杆撬动、推进了公司的发展进步，更带动了全员的归属感，与企业共发展，让充满活力激情的血液充满在企业的框架之中，我们管这个叫做命运共同体。