文中让人际关系好且不讲究原则的员工提为HR主管，个人深有经历和体会。个人经历实例不谈，类似上文，我们来论证和解决：
一、讲大点，管理大师德鲁克对管理者最重要的要求：正直。正直意味着坚持原则，意味着得罪部分人，所以我们说，单位里人际关系最好的人，就是日常中的大好人，好好先生，文中开绿灯的专员，应该属于这种人，其实不适合做管理者。更不要说要经常制定和执行制度的人力资源管理者了。但往往在实际中，这种人表面上很受大家欢迎，因为这种人对公司领导溜须拍马是一流，所以公司领导只能从日常和他人口中简单了解，对其印象肯定非常好而加以关注，甚至往往越过其直属主管予以关照，这也是国内私营企业尤其是制度、职责不规范的私营企业的特色。
二、解决方法：
1、改变领导思维和看法，坦诚其优点和缺点，和自己的看法和担忧，一般只要明理的领导都能理解；如果仍对你信任不够，甚至怀疑你有妒贤之心，怀疑你的胸怀和格局，不考虑你作为直接经理的意见，那说明这样的领导也是不值得追随的，即不是你的团长也不是你的团；
2、上段都说了，是表面上受大家欢迎，并不知道大家内心的看法和以后真正的支持。而从心理学和行为学上讲，往往表面上越受人欢迎的人，在有利益所得的情况下，大家反而不会表现出支持，更不用说有一定管理认知的中高层管理者了。这时作为人力经理，对主管职位可以设定相应条件，以及竞聘程序，实在没有合适人选，则宁缺勿滥，做梯队计划不意味着每个部门职位都有后备，在主要或者直接业务部门能有就不错了。一般管理上对生产、业务部门的人，最好自己培养；而对技术、财务、人力等职能上部门，外招更能促进内部思维拓宽和提高。
所以对自己的部门和下属，坚持自己的立场，并阐明观点和理由，当然可以尽量不得罪上级比较艺术地坚持。有时这样虽然难免会让领导有点不爽，但有时领导反而会佩服你立场坚定、讲究原则。所以，有时人是很贱的动物！哈哈
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