绩效考核形同虚设的公司比比皆是，其原因一是指标脱离实际，二是基础数据虚假，三是执行过程脱节。公司在制定绩效考核的指标时往往没有结合公司经营实际，对发展前景充满幻想，有违形势的搞跨越式发展，盲目拔高经营指标，造成“跳起来摘不到桃子”，自然不具吸引力，也提高不了被考核者的积极性，绩效考核夭折是毫不奇怪的。
企业的发展是具有一定规律的，通过历史数据分析得出的指标是非常重要的考核依据，不仅是企业发展具有规律性，年度内经营淡旺季也具有规律性，如果你对这些历史数据及经营规律有所掌握，就能够制定出比较切合实际的绩效考核指标。以上说的是经营指标，对于以计划履约率、产品合格率、成本降低率、设备完好率为主要指标的制造业，也都是具有很原始的历史数据可以分析的。如果企业没有这些数据，绩效考核的设置就需要更加严谨细致，要深入基层深入现场把这些数据挖掘出来，否则绩效考核一定会流产。
很多公司的老板在制定绩效考核规则的时候，把自身的利益看得太重，生怕别人多拿了奖金，想方设法玩弄文字游戏，这样提取，那样扣留弄得大家很不爽。其实老板都是聪明透顶的人，在制定考核规则时，已经把自己的利益最大化了，别人拿得多你再眼红就太狭隘了，谁还放开了跟你干，企业怎能健康发展？所以在制定绩效考核的规则时，不仅要结合实际，而且要让人看到希望和光明，那才是公司利益最大化的有效作为。
非常同意绩效考核设置5+2个重要指标的做法，贪多嚼不烂，面面俱到不可取，那样会让大家很累而且不会有好的效果，特备是绩效考核不成熟的企业，一定不要好高骛远，要从基础做起，不断积累经验，哪怕只设置一个指标，把这个指标很好的执行到位了也是一个很大的进步。
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