如上图所示，搭建薪酬体系三个主要部分：薪酬价值定位（Why）、现状诊断模型（Where）和体系实施路径（How），因为前面两个W不具普遍性，所以我直接从薪酬体系搭建的技术开始。薪酬体系的建立一般分为7个步骤，包括：1、薪酬调查；2、岗位评估；3、薪酬策略；4、定级定薪；5、薪酬结构； 6、薪酬制度；7、薪酬实施。
本文会讲解整个薪酬体系搭建流程，限于幅度，侧重在关键步骤展示：1、市场薪酬调查——运用爬虫技术进行行业薪酬数据抓取与清洗（合规性提示：需遵循法律规定获取脱敏数据）；2、岗位价值评估——导入美世国际职位评估系统（IPE），基于战略贡献度构建七维评价模型；3薪级薪档表——岗位评估值与企业薪酬策略结合，实行薪级薪档二维构建法。
1、调查谁（岗位筛选） ；2、怎么调查 （调查渠道/方式）；3、调查什么（调查内容）；4、结果报告。
常用方式有：
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调查方式 |
优势 |
风险 |
建议 |
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商业机构报告 |
数据颗粒度精细 |
价格偏高/无法溯源 |
优先采购覆盖目标城市的定制化报告 |
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开源网络数据 |
实时性强/零成本 |
岗位匹配误差高/无法溯源 |
辅助参考 |
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一对一访谈数据 |
针对性强/低成本 |
样本量不足/存在信息失真/耗时长 |
进行数据交叉验证 |
这里推荐使用大数据分析筛选形成薪酬调查报告。
从薪酬曲线掌握企业现行薪酬处于市场的水平分位标准，关注重点岗位，为接下来制定薪酬策略提供重要依据。
岗位价值评估步骤：1、选什么岗位评 2、用什么工具评 3、由什么人来评4、开展评估活动5、数据汇总分析6、数据确认应用
美世岗位评估系统评估因素如下：
评估模板，下列前台岗位评估为示例演示整个评估步骤。
1、职责大小
（1）组织影响评估 ——规模与影响力
（2）管理评估——下属人数、种类
示例：前台与总裁岗位评估值对比
岗位评估值与级别换算表：
确定各岗位评估级别：
岗位评估等级表 （岗位地图）
【重点】如何通过岗评分值确定各岗位的薪级薪档？
90%以上的HR都会选择“将岗评分值换算成薪点计算薪酬”这种简单的方法进行处理。但有实务操作的HR会发现：基于岗位评价的分值为计薪基*系数准构建的薪级薪档表是无法直接使用，会频繁出现的岗位套档偏离现象，需多次手动调整。是因为这种换算方法逻辑存在无法避免的缺陷：
1、仅依赖岗位评估分数作为薪酬基点所编制的薪酬表，既未能整合市场薪酬调研数据进行外部竞争力对标，也未结合企业薪酬战略目标进行策略性校准。缺乏市场敏感度和战略导向性，无疑是闭门造车。
2、薪酬基准转换机制存在双维度缺失：岗评分值向货币价值的转化过程实质上构成了双重不确定性：缺失客观市场参数作为转换基准，又需通过主观经验判断确定换算系数（如2-5倍的经验乘数）。
3、以倍数换算这种线性换算逻辑隐含的假设瑕疵在于——岗位价值增量与薪酬增长呈等比关系，而实际岗位价值图谱呈现典型的非线性特征（可简单理解为：100分的试卷“从10分提升20分”跟“从90分提升到100分”，同是10分提升但其中所需的努力或价值并非同等），这与薪酬标准的线性增长假设存在根本性冲突。
我的方案是整合了岗位价值评估、数据治理及薪酬策略设计技术要点，构建薪级薪档表。
根据市场薪酬调整报告以及岗位评估结果，四种薪酬策略为：1、领先策略（高速发展） ；2、跟随策略（成熟稳定） ；3、成本控制策略（滞后收缩）；4、混合策略（关键岗位优先）。
薪酬策略与企业战略目标与资源密切相关，这里不展开讨论。如案例中企业选择跟随策略，即市场薪酬50分位标准。
分别使用指数回归分析、线性回归分析、多项式回归分析来进行检验。
上述回归分析都显示R² > 0.9，表明岗位评估值与市场薪酬之间存在极强的正向线性关系，模型对实际数据的解释力极高。岗位评估值与市场薪酬高度匹配，企业内部岗位价值评估与外部市场数据一致性较强。
套改策略：对应职级薪酬带宽内采取就近就高套档策略。
新入职员工：套档执行职级基准档位优先适配原则，面试后依据胜任能力评估套档：如合格3档；良好4档，优秀5档。
特殊情况处理：如上述可知出纳岗位评估分值低于市场薪酬分位，现薪酬偏离职级带宽，经了解，该岗位任职人员为老板亲属，对此有三种处理方式：
（1）直接套改降薪按市场薪酬标准实行（难度大）；
（2）对特殊人员岗位实行薪级跃迁，达到现薪酬标准；
（3）启动薪酬特殊调整备案程序，对套改后存在的差额，按“特殊补贴”发放。
最后采取第三种方式，既维持薪酬架构的刚性原则，体现薪酬管理的战略导向性。又通过柔性管理手段化解历史遗留问题，同时向员工表明其高于市场薪酬是出于公司的特殊照顾。
在下一专题中，我们将重点聚焦“组织架构设计”实务痛点与技术空白领域，当前市场现存文献（课程或书籍）多局限于架构类型学比较（职能制/矩阵制/事业部制等）及特征罗列，但对实务操作过程、方法、技术的解析则较欠缺。在下期我以实际案例展示，深度解构“组织架构设计”技术。欢迎点赞收藏关注。
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2楼 Gloria90152
MARK大叔，你好，你这篇文章写得太好了，对我用处很大。请问市场/目标薪酬是怎么得出来的？
MARK大叔
@Gloria90152：文中有提到案例中的企业选择跟随策略，即市场/目标薪酬为薪酬调查数据的50分位。