“某同事离职了，请你在做好本职工作的基础上，接手他的工作。”这大概是职场人害怕听到的消息之一。公司人事调整、同事离职，员工工作量不断增加，感到不堪重负，员工是否有权拒绝超负荷的工作任务？用人单位的 “用工自主权” 与劳动者的“合理拒绝权” 该如何平衡？让我们一起来看看北京三中院近日审结的一起劳动争议案件。

【案情简介】

高某在某公司工作已两年有余，是华北地区的订单员，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。某日，由于公司人事调整，负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某。这意味着，她需要对接的销售人员数量从原来的18人激增到了52人，工作量明显增加。

没过多久，负责电商平台订单录入的同事刘某离职。随后，公司主管发邮件通知高某，要求她接手刘某的全部电商订单工作。高某虽然在次日回复了“收到”，但她认为自己现有的工作（包括刚接手的工作）已经完全饱和，“挤不出时间”再去处理需要对接更多销售人员的电商订单。

高某提交的钉钉打卡记录及录屏、与某公司人事的录音及文字整理资料显示，高某存在加班情形，在高某向人事表示其工作量已经饱和，无法再增加工作量的情形下，某公司人事称“适当的安排加班”，高某表示其同意适当加班，但若完全接手刘某的业务，将产生大量加班，故其不同意接手刘某的业务。

双方在《劳动合同》中约定，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后，公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由，接连发出两份《书面警告》。面对高某的持续拒绝，公司最终发出《辞退通知书》，将其开除，且不支付任何经济补偿金。

高某感到非常委屈和愤怒：明明自己已经接手了一位同事的工作，工作量已经饱和，为什么拒绝承担“第三个人”的工作，就要被“合法辞退”？高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

【法院裁判】

北京三中院审理后认为，其一，高某已经有某公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿，但根据已查明的事实，高某因其本身工作量已经饱和，故拒绝某公司安排其接手离职人员刘某的工作，难以认定为“拒绝正常工作交接”。其二，高某此前已经接手过一名员工的工作，高某拒绝接手新的工作安排，其拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序，综合本案案情，某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系，缺乏合法性及合理性。法院最终认定某公司构成违法解除，并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。

【法官释法】

单方无偿解除劳动合同是对劳动者最严重的惩戒措施。用人单位若以劳动者严重违纪为由行使单方解除权，应当符合比例原则。即劳动者的行为具有一定的严重性，达到了足以解除劳动合同的程度。

本案中，劳动者已接手了一名同事的工作，工作量增加且有加班记录佐证其工作已经饱和。在此情况下，用人单位要求劳动者再次接手另一同事全部工作，相当于让其一人承担三份工作，劳动者的工作量显著增加。劳动者的拒绝，是基于真实的工作压力，而非恶意对抗管理。

结合用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及可能给用人单位造成的损害和影响、同行业其他用人单位规则、社会的一般评价标准和可接受程度等因素可知，劳动者的拒绝行为并不足以导致双方劳动关系受到严重干扰而难期继续、有立即终结的需要。用人单位在此情况下以劳动者拒绝安排、严重违纪为由解除劳动合同属于违法解除。

本案明确指出，面对公司人员调整、同事离职带来的“工作量骤增”，员工有权基于真实的工作饱和状态说“不”。用人单位不得简单地以“拒绝工作安排”为由开除行使正当权利的劳动者。本案既是对劳动者法定休息休假权的保护，也是对企业“善意用工”“科学管理”的督促。

来源：北京市第三中级人民法院