虽然今年疫情频发，对开年的招聘有明显的影响，我还是收到了不少HR的咨询，面试中被候选人完胜，话题被带着跑，很慌。

他们慌的来源，基本上是两点。

第一，不知道为什么会出现这种情况，所以不知道如何改进；

第二，担心这种情况打击自信心，会像病毒肆虐一样，让自己莫名没有安全感。

而解决了第一个问题，第二问题就迎刃而解了。

我问了好几个咨询我的HR朋友，无一例外，对面试的重点只知皮毛，表象多为以下几种情况：

1、面试过程中过度关注基础信息，如基本的工作经历、时间、是否做过该类型的工作，但对于到底岗位需要什么样的人，无法详细描述，更多表述为，做过什么工作，几年经验，或跳槽频繁不合适；

2、对面试在整个招聘流程中的位置不清晰，不能明确描述面试的目的，只能描述为考核候选人是否匹配岗位，但既然您对岗位的了解程度都如此皮毛如何判断候选人是否匹配？可能有人会说，我知道但是我不知道怎么表达，但说不出来做不到，这只是你觉得你知道。

3、对面试工具应用程度过低，导致无法获得问题本职，如大家都知道STAR法，但对以上几位咨询的朋友追问后，应用程度略低，比如某HR朋友描述其询问候选人的某个工作事例，询问候选人项目背景，以及此人在项目中担任的职责后，候选人主动表达了其在过程中的状况，如我整合了原有的资源，并询问了原来负责的此事的同事，然后根据收集的资料，完成了公众号的重新定位，最后我们的公众号由原来的200多浏览量，变成每条2000多的浏览量，我们的面试官就结束了问话，而事实上，这件事问到这个程度，相当于没问，我们顶多能判断候选人能够察觉到面试官的提问意图并主动延伸，人际敏感程度尚可，对于其事件能力仍一无所知。

4、自身的知识结构底蕴不足，没有办法做实质性判断，具体体现在两种情况，

第一种情况是不理解候选人表达的内容，比如一位候选人描述我是个兼具技术和市场的综合管理裁人，比如我搭建了某APP的基础架构和UI定位，并组织团队完成了整个APP的开发，其中应用的技术包括oracle，JAVA，objective-c swift, APIcloud,峰值团队20人。很多HR朋友看到这样一段话就蒙了，没法判断，就好像我们看到一些完全不认识的长串英文字母一样，心态上先怯了，自然容易被带着跑。

而这种情况，就是因为我们对于岗位的工作流程、基本技术条件不熟悉的导致的，你没有办法判断他在这个事件中的价值，这里需要注意的是，知道流程、技术应用是容易了解的，但真的会完成这项工作是另外一个职业，而知道流程、技术应用是面试官必备的，所以不要说不懂技术没有办法做，如果你在一家互联网公司，对于上述这段话不理解，说明你不是不懂技术，是不懂岗位。

当然，如果是高级管理岗位，懂岗位需要面试官具备更完整和更深厚的知识结构底蕴。

第二种情况是是没有办法判断候选人描述的事件程度和价值，如一位候选人说，我负责我们公司市场拓展的工作，半年的时间，为公司新开店120家，超额完成公司半年100家的拓店计划。从数据结果看貌似很有成就，但如果对岗位所在市场了解，我们可能会清楚该类企业与某类企业签订过相关协议，拓展工作只需要过去完成合同签订，不需要其他附加工作，那么其描述事件针对的技能点拓展能力，不能互相印证。类似的事件很多，比如候选人说自己负责新媒体运营，但是最后发现其只是剪辑了视频，且对视频剪辑了解很基础。而这种情况可能原因除了不了解岗位外，还有一种情况是自身的逻辑力不足，不能发现和判断候选人描述中的逻辑不自洽点。

针对以上几个问题，给点改进意见。

• 面试中什么是重点？

经过简历筛选、笔试（有些岗位和企业没有这个环节），对于简历中的基本内容，面试中只需要解决存疑项，而非面试重点，所以没必要揪着一些基础问题如性别、学校、为什么三年换两份工作等问题做过多深究，既然通过前面的步骤，说明候选人的基本资历已经符合岗位的基本要求。

而面试中我们真正需要获得的，是此人的适岗性，或者我们常说的胜任力，有些企业没有做盘点和胜任力分析的工作，但作为HR，有责任有一个胜任力图谱，清晰该岗位在各项能力的要求，如学习能力、沟通能力、协调能力、推进执行能力等，这些是我们在面试中要考量的重点。

• 怎么获得以上信息

目前被证实相对有效的方式是行为面试法BEI(此处只针对一对多、多对一、一对一等面试形式，不包含其他情境面试)，我们可以简单的理解为，通过候选人过去的行为判断其未来的行为模式。我们用刚用过的举例来解决这个问题，

询问候选人项目背景，以及此人在项目中担任的职责后，候选人主动表达了其在过程中的状况，如我整合了原有的资源，并询问了原来负责的此事的同事，然后根据收集的资料，完成了公众号的重新定位，最后我们的公众号由原来的200多浏览量，变成每条2000多的浏览量。

以上候选人的描述，看似完整，实际上没有任何其行为动作。

我们可以追问，原公众号的定位是什么，您的重新定位是什么？

从而判断候选人的思考和行为过程，如果候选人回答为原公众号没有定位，我重新定位了公众号面向学生群体，特别是考研群体，因为我们是做考研培训班的，所以我就将公众号内容设定为三个部分，一个是考研新政策，一个是考研趣闻，一个是考研攻略，并且在ABC三个学校进行摆摊扫码送礼活动，经过三个月的努力完成了以上的成绩。

是否你觉得这个这个行为已经非常优秀了？

不，这里有一个明显的矛盾。

三个学校，大三大四学生，正常来说保守估计不会低于一万人，但公众号阅读量只有2000多，这不是一个优秀的结果。

这个时候我们需要判断其实际上在这件事中的实际角色，如果确定其确实负责，那么继续追问执行细节，对于其规划后的执行能力进行判断。

以上所有的判断，基于其岗位胜任力，不需要纠结事件真假。

• 怎么了解岗位

这点其实我特别不愿意聊，你自己工作的公司，你是负责招聘的人，对于岗位的基础技术信息、流程的了解，如果让别人告诉你，就真的没什么意思了，对不起那份工资。

• 怎么提升知识结构底蕴

我们每个人都有一套自己的知识结构体系，这套体系随着我们不断的阅读、认识不同层次的人，然后思考，不断的修正和补充，形成更完整的体系，有的人体系多年不变，甚至退化，源于自己，有的人的体系更新速度快，持续庞大，也是源于自己。

这个事儿，其他人帮不了你。

综上，关于这件事，我能帮到的，都写在上面了。