文|刘世东

内训师队伍靠的是需求激励

——如何让内训师一直被模仿，从未被超越

在法规上，虽然说企业有对自己员工进行教育培训的义务，却未对企业到底应该如何培训教育教育什么内容有过明确的规定，同时法规也无法明确。

因此，企业员工，并没有一定要开课教授自己知识的义务。要让他们来当一个内训师，需要考虑他们的需求，给予适当的激励。

一、如何让员工心甘情愿的做内训师

就如俗话说的：教会徒弟饿死师傅一样。企业的内部培育，其实在很多员工内心中，也一直存在这样的顾虑，并不是那么想将自己会的都教出来。不是很心甘情愿的教育培训，带来的效果自然不如第三方以赚钱为目的的培训机构。毕竟第三方的培训其实就是他的产品，而企业内训师他的培训，在某种程度上就是增加自己的竞争者。

所以，当要让企业内部人员成为一个既要靠工作为主业，还要兼任培训师这个副业的时候。

我们需要考虑的是：

如何让他们心甘情愿的来做培训，才是内训师队伍得以建立并持续发展的基石。

而这需要三个条件：

一是内训师工作作为副业不影响他的主业。

就如在昨天有关副业刚需的分享中，我在《副业，要正当有用，就是兴趣——有兴趣对主业有帮助，副业才长远》一文中说的一样。要想让自己对副业有长期的运作兴趣，需要两个条件：一是自己的兴趣；二是对自己的主业有帮助。

而当自己的副业对自己的主营业务并没有影响的时候，也许员工会因为自己作为企业员工的教育培训义务会勉为其难的带带自己的新同事。

但如果只有这么一个条件的时候，这时的内训师，那对内训就是三个字的态度“无所谓”。

二是内训师工作作为副业要让员工有所收获。

在昨天晚上写上述有关副业态度的文章的时候，我其实还想说一个影响因素的：那就是要有激励因素（虽然大部分激励都更形象的转化为了钱）。

这样的激励因素一般有两个：一个是自己的兴趣爱好。因为喜欢所以去做。另一个就算不喜欢，但喜欢钱，钱能带来其他的喜欢。

在三茅的众多老师中，其实所有写文都是没有什报酬收入，都是大家在按自己的兴趣在分享。虽然并不排除有老师有推广自己的产品，作为销售手段的一种方式。但不可否认，在文章本身是没有关注收益的。

但更多的老师都是因为是企业HR，喜欢学习和分享才来到这个平台。因为爱，所以来，没有讲究回报。希望的是自己的兴趣和爱好能给人其他的快乐分享。

三是要让内训师可以一直被模仿，从不被超越。

在开篇说的很多人都怕教会徒弟饿死自己。毕竟自己不是第三方的培训机构。

那么如何消除这样的顾虑，就是我们要通过什么样的机制来保证这样的徒弟竞争不会淘汰师傅了。

俗话又说，青出于蓝而胜于蓝。这话的意思不是要让徒弟超过师傅吗？

这其实只是对那些已经快要退休的员工才适用。退休了，也就不再需要进行资源的争夺了。

但在职场奋斗的人来说，哪能那么快的退休。就算是当内训师教员，那也只是副业的为之。

可作了内部的培训师，如果不好好教，却也是与任职不合。

所以，能让老师不被淘汰的唯一办法就是：让老师一直都有足够其他员工学习的。让培训师一直都能走在企业某个业务的前列，不被学员给超越。

二、给资源让内训师能拥有更好的成长机会

作为将自己知识往外掏的人，如何才能让自己一直有知识和思想往外掏？

这样的知识光靠个人的底蕴是不够的，毕竟站在巨人的肩膀上起点就够高了。但要让巨人再行成长，就很困难了。

而要让自己一直站在业务的前列，才能让自己真正的成为一个不会被自己的学生给超越。

所以我们可以看到在三茅的很多咨询、培训的老师，他们不断的研究各种管理，形成各种新的HR知识。无论现阶段是否适用，但至少是在不断的开发和充实自己的知识体系。

而这，就是不会被业主给问穷的唯一手段。

而要让员工具有明显的成长，我们除了引导，还需要给予资源。

首先：精神上的引导。

在企业内部，要让培训师具有这样的成长手段，光靠一句教学相长，还不够。

一是告诉员工作内训师能让你从专长成为专家。

我们可以用边教边学来做一时的激励之用。我们可以告诉拟定为内部培训师的员工：

你可以将自己的经验和知识进行梳理的总结。能让自己的知识形成一个更完善的能力体系。能让你以后的工作和职场生涯更加具有竞争力。

你还可以因为要输出自己的知识，而会进行系统化的规范自己的碎片能力，补充自己的短处，让自己所长，变成专业，最后让自己实现专家的蜕变。

二是告诉员工作为老师都会收获学员的尊敬并树立权威。

就如在三茅如我一样爱进行分享的人一样。有不少朋友以为我们都上专家了。其实不然，我们大家都是一样的。虽然我们分享得多一些，其实那也不过是经验之谈。但无论怎么说，还是能在内心里有一些小满足，至少还是有那么多的朋友订阅了我。有那么多学员有问题会找我来询问取经。

这些都不错。是我们的一点收获。

而我们的付出也真的会收获一些学员朋友的尊敬。

三是告诉内训师这是一个完善自己备胎的好时机。

就如在昨天的分享中一样。现代职场人都有顾虑自己离开现在的行业，还能做什么？能找得到饭吃吗？

我们要告诉员工，你做了内训师，说不定哪天因为内训而让你自己可有机会形成外训。在外面的培训机构中，其实不乏一些培训老师，其实就只靠一堂不断重复的课程就到处穿金捞银。这并不是说就不好，其实这是也是培训机构的正常专业分工。没有人能将课程说全职。

但作为企业里从实际工作中成长起来的培训师，一定与那些只是为培训而成为的培训有区别。那就是实际。不会是理论一套，举的事例全部都是听说的。

其次：机制上的倾斜。

作为培训体系中的重要板块——内训师的培养。如果我们能从机制上明确内训师的成长激励。会让员工能有更明确的内训师成长信心。只有看得见的东西，才能更具有说服力。虽然我们常说，眼睛有时也会欺骗人的。但毕竟是少数。

在机制上，我们应该明确这样的内容。

一是内训师的成长机会。

愿意当老师的人一般都是爱好学习的人。所以将各种学习的机会，给予内训师明确的倾斜。才能让内训师有明确的对专业能力的学习提升渠道。不会为自己专业能力被快速超越而担忧。

二是主业上的业绩保证。

每个内部培训师有时都会有这样的顾虑。我哪有时间去教他们，我自己的工作都做不完。如果业绩不好，又要扣绩效工资。所以从机制上将内训师的主业问题从工作量上的缩减，或从绩效考核上进行内训师的加分，或者单列内训师的业绩补充等。都能让内训师不会为自己的主业任务怕完不成，而放弃搞内训。

三是让内训这个副业有收益。

就如昨天我们说为了减轻自己的职场焦虑，而让自己有一个退路，所以副业成了刚需。就算这个退路只是一条羊肠小道，那也是一条路。

而路就是路，一定可以有通向目标的功能。

而作为企业员工的副业，不能因此产生最直接的钱这个目标。往往就会感觉很空虚。不说月入多少，至少要在机制上明确授一堂课应该具有多少的报酬。

就算是要对学生的内容的转化进行考核。那也一定要有考核的余下成绩。如果连基本收益都没有。愿意来的人，会有几个就不敢保证了。

四是让学员的转化收益与教员相连。

这样的转化成功，原则上会产生工作效率的增加。不论是否带来效益的增加，但效率的增加那就是内训师的成绩。

而如何让学员的成绩转化一部分给培训师，我们可以借鉴一般在技研中心对于产品的提成办法。

在一段时间内，如果经测验学员的工作效率的提升有明显的效果。可以进行测量并明确一个数据。在以后学员的所相对以往而增加的工作成绩所带来的收益，要按如0.5%或其他一个适合的比例转嫁给内训师员工的报酬。（这个比例可以拍脑也可以测量，测量就麻烦些。）

这样，就不会让内训师觉得自己是枉然教了。毕竟很多时候，学员员工一转身也许除了HR有培训记录，可能就忘了自己接受培训时的教员是谁了。

小结：

如何让内训老师能心甘情愿的当内训师，是能让内训真正的实现成果的保证。毕竟用心教，才能有真正的关键的知识与技能的教授。

如果大家喜欢，请在评论区留言，我将在下一期为大家分享，如何提升内部培训的技巧。