当然是有过这经历的，现在主要是由我们的培训经理们在操作这事。
说起挑选外部讲师这事，我以前也曾经吃过亏，被忽悠过。我相信许多HR都有过这样的经历，培训开始前某讲师自称有多牛多好，但真正深入沟通或开讲后，却并不是那么回事，整个培训行业太过于浮躁，有许多所谓的“名师”都是营销包装出来的，没办法，谁叫当初咱没经验呢，就算是吃一堑长一智吧！这几年，跟培训机构和讲师们打交道多了，结合我们公司的特点，慢慢的我们也摸索出一套自己选择外部讲师的标准和要求，具体如下：
首先，看讲师的“人品”。这里所要求的人品并不需要他那么的圣洁或100%实在，大家都知道，现如今的培训机构或讲师有哪个没有包装的，我们不怕你包装，就怕你过度包装，无中生有或是个大忽悠，真的“有料”适当包装一下我们也接受，因为我们看中的是他的“料”，而不是包装。
另外，衡量讲师人品的重要因素还有其“服务意识”和“责任心”，即他真正你把当客户，把这培训项目当回事，更重要的当成一个具有企业特性和独立需求的个案项目在对待，而不是固定菜单式或大锅饭式的培训，讲师在对待培训的积极态度和认真劲，站在企业的角度主动与我们反复沟通明确需求、精心准备教案等是其服务意识和责任心的集中体现，这在培训需求分析和反馈上就可以很好的得到验证。
第二，看讲师“有没有料”?！?/strong>有没有料”不是培训机构或其自己标榜出来的，而是企业和HR界之间的“口碑”?？诒雌洹捌放菩вΑ?，有好有坏，许多讲师介绍都会高学历背景（若是方先生出来喝一声，估计会有许多所谓的名师中枪）和各种荣誉，后面还有一大串的合作过的企业或做过的项目等，“监听则明，偏信则暗”，你要信这个那就完蛋啦。
“有没有料”，一是通过行业和企业间的调查了解，尤其是其标榜出来培训过的企业，抽几个帮他做个“客户满意度回访”，你基本就知道一些内幕和真实情况了。二是可以通过与其接触和深入沟通需求，乃至让其试讲时可以看出来，“是驴子是马，拉出来遛遛”就知道了。据此，我们总结出了几个甄选外部讲师的参照特质：
1、对你企业所属行业有过深入的了解和研究，见解分析独到深刻；（对行业深刻理解）
2、有很强的归纳分析能力和敏锐的洞察力，能从错综复杂的管理问题中一针见血的理出明确的培训需求；（能洞察企业管理问题和核心需求，能有针对性制作个性化的培训解决方案，这点很受我们的欢迎）
3、有理论高度，但更是务实者和实践家，拒绝纸上谈兵者；（理论和实操兼备，但更有不同行业和不同企业的丰富实战经验）
4、很有演讲魅力和感染力，有种让人想洗耳恭听的冲动。（优秀培训师的基本特质）
根据这些特质，经过精心挑选和对比，后来我们挑选的讲师基本上整体满意度和效果都不错。现在我们也逐步建立了自己的外部讲师档案库和信息收集渠道资源，找合适的讲师就变得不再那么难了。
归根结底，受企业不同特性、管理水平和文化价值观等影响，每个企业挑选外部讲师都应有自己的一套标准和基本要求，不盲目跟风追捧，不赶时髦，不人云亦云，根据自己企业实际培训需要，寻找最合适的即为最佳。
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687楼 Joyce秦
培训行业现在的竞争也比较激烈，为了生存，难免有一些“混混”扮演了一个老鼠屎坏了整个行业的角色，关于外部讲师的甄选，确实需要“为眼金晴”，我们挑选的时候着重看：一、选择业界知名、口碑的中介机构；二、网上查阅老师的口碑和评价；三、对老师万金油式的课程提纲提出我们自己的修改意见并要求做反复的课前调研；（在此过程中，没有诚意没有能力的讲师很容易露馅）；四、讲师之间互相推荐，在和一些备选讲师沟通的过程中，询问他们根据我们公司情况推荐的人选；五、看老师的主要研究方向。另外，其实主观感觉和眼缘也是非常重要的影响因素。
9 位牛人参与
刘裕书
秉骏哥
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689楼 zjshunru
前辈您好，总结的经验很实用，请问能否分享下讲师库？让我们这辈同行少走弯路，万分感谢!