招聘问题之我见
对于我们人力资源从业者来说，招聘是人力资源系列工作的一个重要基础，招到合适的人才，使人岗匹配，人才与组织都能得到良性发展，这是我们的终极目标。因此，如何招到合适的人才就成了我们避免不了的一个问题，这个问题，仁者见仁，智者见智。但不管怎样，招聘体系的规范化都是确保企业招聘到合适人才的一个重要基础，做为一个人力资源从业者，做了不少的招聘工作，也被招聘过很多次，今天就从个人角度浅谈一下不少企业招聘体系中普遍存在的问题。
一、 人力资源管理机构和人员设置不到位；
90年代初，随着人力资源管理理论从西方引入我国后逐渐被越来越多的企业认识到其重要性，中国的人事管理也适时的改名为人力资源管理，同时大部分企业的人事部已更名为人力资源部，但在一部分企业中，这种改变仅仅是名称上的改变，其部门职能及人员配置仍停留在以前的人事管理层次上。
二、招聘前的准备工作不足，未进行有效的工作分析，缺乏明确、详细的职位要求描述和工作说明书；
人岗匹配是人员招聘工作的基本原则之一。因此，企业在招聘工作开始前要对相关招聘职位进行工作分析，确定该职位所需要的知识、技能和需具备的个性特征，才能确定招聘录用标准，并按图索骥，招聘到合适人员。
工作分析形成的职位要求描述和工作说明书在人力资源管理中有重要的作用，其中关于任职条件、工作职责、绩效指标等内容是制定招聘录用标准、进行职位评价、制定绩效考核和制定培训方案等工作的基础，在招聘中应用最为广泛。
如果进行有效的工作分析，缺乏明确、详细的职位要求描述和工作说明书，在招聘活动中必然缺乏针对性，将会直接影响招聘效果。
三、缺乏有预见性的招聘，未建立合理的人力资源需求预测及管理流程；
人力资源需求预测是人力资源规划的一部分，而人力资源规划又是人员招聘的前提和基础。但令人遗憾的是，由于我国企业的人力资源管理水平总体上不高，所以普遍存在这样一个现象：企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划，当然也就没有进行详细的人力资源需求预测，人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合，造成在人员招聘时的被动、盲目和无序，这样的招聘势必影响整个招聘流程的流畅和完整，同时也不利于企业人才梯队的建设。
同时，不少企业在招聘时非常随意和盲目，缺乏对招聘需求的有效管理和跟进，招聘需求产生的随意性、招聘需求管理的不规范性（甚至缺乏管理）等都会对招聘效果产生不好的影响。
四、招聘渠道和招聘方法相对单一，影响对不同层次人次的引进；
企业常用的招聘渠道有：校园招聘、现场招聘、网络招聘、内部举荐等。不同的招聘渠道有不同的特征和各自的优缺点以及人才储备的倾向性，例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。企业应该根据自身的情况和岗位特点有所偏重地综合运用，以达到最佳的人员招聘效果。
然而实际操作中，很多企业由于因循守旧或缺乏创新意识等，在招聘渠道的选择方面相对单一，未能实现多种渠道的综合运用，对不同层次的人才也未能很好地用不同的招聘渠道去招聘，很多企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
五、招聘工作的组织过程不够合理、科学；
招聘工作的组织与实施是在招聘面试流程和制度的规范下，采用合适的招聘面试技术，进行招聘准备、人员招募、人员筛选和人员录用等一系列工作，最终完成招聘计划。其中每个环节又可以分解为若干个子环节、子流程。例如：人力资源规划流程、招聘申请流程、招聘组织流程、面试组织流程、录用决策流程、岗前培训流程等。在招聘工作实施过程中，还有些工作内容属于零散的活动，无法用流程表达出来，这时还需要根据实际情况制定一些规章制度，如面试人员管理制度、招聘广告发布规定等，作为对整个招聘流程体系的补充。
然而在实际操作中，由于意识不到位、规范性不够等情况，很多企业的招聘工作并没有很好地体现这些环节，整体的招聘组织要么某些环节缺失，要么流程运行不畅，要么随意性较大，总之，没有体现出一个运行良好的招聘体系。这势必会影响招聘工作的效率，也会给应聘者留下不好的印象，削减企业对应聘者的吸引力。
六、缺乏对招聘结果的有效评估、总结和招聘后续工作的持续跟进。
招聘结果的评估，主要是对招聘工作成本和效益作出的评估。具体的评估指标主要包括：人均招聘成本、招聘周期、招聘到岗率、用人部门满意度、录用比等。招聘效果的及时分析与反馈对于企业节省成本、提高招聘工作的效率与质量是十分重要的。
招聘结果的总结，主要是指在招聘工作结束后，企业应对整个招聘流程中的所有环节进行盘点，看是否合适、是否有效等。通过总结，有利于找到适合本企业的招聘方法，从而使招聘工作更高效。
招聘工作的后续跟进，主要是指人员录用后的试用期考察、人才相关资料的存档及人才储备库的建立。
实际操作中，很多企业在招聘工作结束，确定录用人选后，即认为招聘告一段落，不去或不想去对招聘效果进行有效评估，不进行及时总结，应聘人员（录用和未录用人员）资料不存档，这样，是对人力资源信息的一种浪费，必然不利于成本节约和经验总结。
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