推荐招聘这个事

作者飞飞菲菲 2014-03-25 13:43 1263

此文已参与投稿活动

形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 9

招聘这个事

从事人力资源管理工作已有6年之久，人力资源各个?？榈墓ぷ鞫加兴哟?。随着公司发展的规?；?、专业化，我的工作也越来越专一化，现在已将招聘作为一个独立的?？槔床僮鳎旅婢徒叶哉衅腹ぷ鞯囊恍┫敕ê痛蠹乙黄鸱窒硪幌?。

一、准确的年度人才需求计划及完善岗位任职资格

俗话说得好，好的开始是成功的一半，如果企业有一个准确的人才需求计划及完善的岗位任职资格的话，将会是成功招聘工作的最重要的因素。由于很多企业没有一个准确的人才需求计划，往往是需要人了，才开始招聘，这样的结果常常使得我们的招聘工作人员手忙脚乱，花尽心思却找不到部门理想的人才。那么作为招聘工作人员在没有《年度人才需求计划》的情况下，如何才能避免这种突如其来的招聘现象那，我有如下几点想法。

1、根据公司发展战略、业务拓展趋向预测年度各部门所需新增的专业、技术人才，因为专业、技术人才的招聘难度相对较大应提前做好人才储备。

2、年末与各部门经理进行沟通了解现部门人员动态，如稳定性、工作饱和度、是否会有晋升、辞退、离职、增补意向等等，这是我们从部门获取的第一手的招聘信息，当然了如果有招聘需求的话，要和部门明确所需岗位的岗位职责及任职资格，这会为今后的招聘工作带来极大的方便。

3、根据近几年招聘需求分析，做好离职率较高岗位人员储备。

二、招聘工作的主体是部门，我们只是执行者

在我们的工作中，我们常常会遇到这样的情况，用人部门只管提出需求，接下来的事就是我们人力资源部的事。但由于部门要求人员到岗的时间紧、岗位职责及任职资格模糊以及所需岗位的市场缺口大，导致招聘效果极差，最终的责任却归结到做招聘工作的人员身上，我们常?；岷茉┩?，却无处伸冤。使得整个招聘工作的主体成了人力资源部，那么如何才能避免这种现象发生那，我有如下几点经验和大家分享。

1、确定人员需求部门为招聘主体，我们只做执行者，要求部门全程参与招聘工作。量体裁衣，部门需要给我们提供一个准确的岗位职责及任职资格，当然了我们可以辅助部门来完成，但要求准确明了，可操作性强。

2、了解人员需求的真实情况，先内部后外部，先兼职后招聘。作为招聘人员首先要了解所需招聘的岗位的需求是急需、持续补充、不需补充；其次要了解其对外招聘的难易度；再次要了解部门内部或公司内部是否可以调整或兼职。

3、选择合适的招聘渠道。当人员需求、任职资格确定后，招聘渠道的选择就变得尤为重要。

4、面试、录用的权利交给部门，我们只做手续办理者。从简历的二次筛选到面试名单确定、面试、录用，人员需求部门要全程参与，并作最终的录用决定，整个过程，人力资源只是一个执行者和参与者，部门才是主体。

三、招聘渠道建设很关键

俗话说：“磨刀不误砍柴工”，作为一个招聘工作者，招聘渠道的建设保障招聘工作顺利实施的必要保障。我们应根据企业的行业性质、人员需求层级、专业、就业市场状况、薪酬范围等因素综合考虑招聘渠道的建设和维护。我们很多同行在渠道建立上狠下功夫，却忽视了渠道的日常维护，使得下次再用时，往往还得重新建立。在渠道选择上我们的关注度大多会在外部而却忽视了内部推荐的环节。

四、招聘现场形象是吸引人才的一道风景

招聘工作者的形象、谈吐、举止、着装及企业招聘的展板设计都是企业对外形象的一次展示。因此作为专业的招聘工作者会特别注重每一次的对外形象，因为良好的对外形象，是应聘者选择企业的一个不可或缺的因素。

五、 完善的执行方案是招聘工作有条不紊的有力保障

当人员需求、任职资格、到岗时间、薪酬范围、招聘渠道、招聘小组等等全部确定后，一个完善的执行方案，并可以把所有的工作贯穿起来，成为你工作的行动指南。

以上内容为我对招聘工作相关理解，期待与大家共同进步！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。