招聘--成也萧何，败也萧何！
作为薪酬HR，招聘工作属于内部协同工作，在HR部门来看，我们的招聘部门是轻松的，基层研发人才可以内部招聘或培养发展，中层人员有外包猎头入驻企业协同招聘，高层人员重点是猎头招聘。人员规划、岗位配置有相应HR，报表基本属于薪酬组，每每想到五楼的招聘HR已经关灯走人，而我们薪酬HR仍在excel奋战中时，怨声载道省不绝于耳。。。
近两年，负责的产品线的研发人员流失率太高，尤其是外部人才的招聘，boss责令排查现状，分析原因，拿出方案（都是我捅出的事儿。。。），社招人员离职很大程度上有如下原因：①文化融合，组织细化，研发侧重流程推进，外部人员多是技术型人才，偏动手，发展方向同内部岗位职责偏差大②直线经理管理，矩阵式管理下各部门协同工作多，工作要求高沟通协调能力，外部人员难以适应此文化，直线经理未能及时发现沟通到位。③人力培育，内部系统、流程培训不到位，工作障碍多，稳定性差。也许，这些人都可以在招聘之初便能pass掉，而不是浪费企业成本。那么当HR遇到如下问题时，该如何选择呢？
A.HR招聘是宁缺毋滥，还是拉一个顶上？
我们在追究人员流失时，往往归咎于招聘选人失败。候选人在面试之初信誓旦旦可以承受高工作压力，擅长沟通等等，进入企业不到两月提出辞职，理由是不适应文化。曾经有这样一个笑话：某企业高层空降兵——来自日本——入职后训话，”我是一个加班狂，请各位以后工作时多多支持“，三个月后，该高层离职，同时说了一句话：”你们这样加班是不人道的！“，有时，我们总在思考，面对汗牛充栋的面试宝典，我们该如何选择适当的候选人？当招聘任务紧急时，我们是抓一个顶上，还是宁缺毋滥？
有人说：业务的要求我们必须满足，先招聘一个顶上———这是不负责的选择，滥用HR权限！
有人说：业务是我们企业的根本，宁缺毋滥，先拖着———这是HR不作为！
那么，选择合适的招聘渠道、面试方法便很重要，比如，业务现有OEM项目主管要离职，首先我们进行内部竞聘试用，做好交接工作。同时，展开外部招聘，通过猎头锁定人员开展面试，这样本来紧急重要的任务成了重要的任务，给HR一定的缓和时间。
B.如果部门业绩差，我们是满足业务要求，补充人员加快业务发展？还是等业绩改善时再谈招聘工作？
其实，这个是先有鸡还是先有蛋的问题。先增加人员白白增加人工成本，业绩难以短时间提升。等业绩改善，不补充人员，静待自变。作为HR应该如何给BOSS意见呢？
首先，你要明白我们需要的是什么，针对小规模产业（或产品）或朝阳产业，不限制人员的进入，即使超出了人员规划，对于稳定成熟产业，如果要突破现有规模，必须严格限制人员的引进，只可引进尖端或创新型人才，而不是走流程干活的人。
C.内部招聘好还是外部招聘好？
内部招聘可以减少培训成本，更快融入工作，熟悉现有工作流程和管理制度，流失率相对低，但是缺乏创新思维；外部招聘需要适应文化氛围，某些候选人在试用期便离职了。
HR需要明确招聘岗位的重点是什么，比如项目经理，适合内部培养，企划经理则可内外均可。
招聘，快慢好坏在很大程度上影响着企业的发展，成功的招聘HR可以及时的找到合适的人才，而失败的招聘HR不仅浪费企业成本，还延误业务发展。
招聘HR，三思而后行！
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秉骏哥
丛晓萌
刘伶谈薪论效
刘不是
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5楼 青岚Edon
招聘真的很难，求职者急着“出嫁”，招聘者被“逼婚”。。。于是都将就了，结果就是不适合走人，企业人财两空，招聘HR内外不是人。就像你说的求职者期望，薪酬福利期望、职业发展期望等····因此招聘时了解其求职动机很重要，而这个往往是求职者讳莫如深的，，，何必呢，其实招聘本是很简单的事情，双方摆出条件和要求，合适就好了嘛。。。。不会看人，如果我找错人了，那就是我太容易相信人了，死的很惨
sniper_1985
@谢忱：可以多看下心理学的东西，潜移默化中你的识人能力将会提高，当然也要看看其他的书，同时还能提高气质！
青岚Edon
@sniper_1985：恩恩，之前有招进来的普工半天就跑走了，，很郁闷，然后找书看《九型人格》、《笔记心理学》啥的。。。看是看了，知行很难，，求推荐一些实用书籍
sniper_1985
@谢忱：看下《社会性动物》，并非实用，而是可用。我不喜欢推荐实务书籍，（喜欢实践出真知）
青岚Edon
@sniper_1985：实用、可用。。有何不同？范围麽，抽象与具体。。估计这书很深奥。