又是一年招聘季，从年底的惶惶不安到现在的坐立不安，招聘专员们的压力逐日加大，还有半个月春季招聘就告一段落，写写这几个月来发生的一些事把。
年前，公司组织人事部，行政部开会，老总在前面吹胡子瞪眼睛的大声喧嚣着“今年务必要争取坚守0离职！”台下的我们不经嗤之以鼻，就那点工钱，年终奖有没有都是问题，还0离职，就开会的这些人都要走一大半呢！公司面临的人才?；献苄睦镆磺宥鞘导使ぷ仕饺闯俪俨荒芎蜕缁崞骄到庸臁Ｌ导父龈呒都际踉币丫盏奖鸬墓镜膐ffer了，甚至有个资深技术员（非管理层）得到的offer是现在过来补发一年年终奖！把几个和他关系好的同事羡慕的全变兔子了。消息传到老总耳朵里，就有了那场所谓的动员会，也有了上面的那一幕。
在动员会第二天，公司中层管理以上的员工各个像打了鸡血一样，为基层员工做辅导，大致就是画大饼、开空头、许诺言，搞得几个小女孩偷偷议论是她们的领导说的话靠谱还是她们的前任说话靠谱。这场讨论慢慢的传开，变成了基层笑料，而我确实第一时间接到消息，却只能无奈的呵呵。公司劳动成本低于同行是行内有名的，老总也一直觉得这是他值得骄傲的地方，用更低的成本创造了更多的价值。但是他忘记了，这是一个信息时代，这是一个金钱至上的时代，这是一个现实丰满身材骨感的时代。公司在12年就经历了一次人事地震，当时的技术总工领着3个团队整体脱离公司，1个团队被挖到竞争对手那，总工带着另外2个团队变成了公司的竞争对手。13年上半年，人员流动超过快速消费品行业和制造业的26.8%达到了前所未有的47.2%。这个数据当时是通过我的手递给老总的，现在回想起来，我确实不知道我是怎么走进去再走出来的，只觉得这个公司要完了。在递数据的同时，我也呈上了新的薪酬计划和绩效考核办法。我不知道老总是不是受到了严重的打击后不懂文书笔法，或者看不懂表格数据，反正当我被他叫到办公室去拿他批示的文件时，我被雷的外焦里嫩！“全员原有工资基础提升10%，绩效考核不变?！奔蚣虻ササ囊痪浠暗於讼掳肽甑娜嗽绷魇矢哂?0%，而且一直招不到人。我和招聘专员在下半年的时间里就是在老总的唾沫中度过的，1天一小骂，3天一大骂。结果被我辛辛苦苦忽悠回来的小美女终于爆发了，撂下了一句“你什么都不懂，又不肯按主任的新办法做，根本就没人会继续做，也没人会来，就这破工资，给狗买个骨头都不够，还天天被你骂，（转过头对我说）主任，这段时间都是你照顾我，谢谢了，但是对于这样的傻滴（消音...）姑奶奶我伺候不起，告辞！”然后潇洒的给老总和我留下一个靓丽的背影。我看着老总气的通红的******，错了是脸....无奈的呵呵。
用工成本，一直是每个企业的难题，到底定在哪个基准线上合适？让一个卖耳挖勺的给你开3000/月的工资？想想也不可能，那么到底发多少才是企业应该发的呢？观点如下：
一、根据国家法定标准定最低岗位工资标准；
二、根据企业年度或季度利润定绩效标准；
三、根据企业所在行业平均薪资标准拟定工资总额。
相信只要能抓住这3点，公司的薪资水平就算没有竞争力，也不会出现大面积的人才流失。而人才的保留做到了最好，那么招聘也就是招常规储备型人才为主了，可以省好多事情。所以归根结底招聘而已，别太当真！
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2楼 我有三毛
这女孩不错啊，应该是能干出点事情的人，很果断啊，佩服