人才是企业发展的黄金资本。多年来，专业技术人才缺乏一直是制约我公司子公司快速发展的瓶颈之一。为解决此问题，自2012年起，我公司组织了子公司统一开展校园招聘工作。项目实施两年来，我公司和投资企业在实践中不断总结、完善招聘各个环节，逐渐探索出一套适合我管理模式的招聘体系，不但解决了投资企业的人才需求问题，也较好地树立了我的雇主品牌。

一、子公司校园招聘存在的问题

1、    煤矿主体专业人才供需失衡，人才竞争异常激烈

自从1999年高校扩招以来，大学生数量成逐年井喷之势，随之而来的大学生就业难问题也逐渐成为了备受热议的社会问题。然而，就业难是一个结构性问题，并非体现在各个行业，比如煤炭行业就是例外。众所周知，煤炭行业自2002年以来经历了高速发展的黄金时期，各地煤矿项目大量上马，对煤矿主体专业大学生的需求激增，导致现有的高校煤矿主体专业大学生无法满足煤炭企业的需求，从而出现了“全国大学生就业难，煤炭专业大学生就业易”的现象，这种人才供需失衡的局面导致煤炭企业在校园招聘时竞争异常激烈，给煤炭企业的大学生招聘工作带来了较大的难度，多数竞争力弱的煤炭企业很难招到煤炭主体专业的大学生，严重制约了企业的发展。

2、    企业知名度低，招聘组织不力，难以吸引大学生的注意

与神华、中煤等煤炭巨头相比，我公司子公司规模较小、知名度较低，对大学生的吸引力不够，再加上子公司的招聘投入不够、招聘形式单一、招聘渠道狭窄，因此，在校园招聘时往往面临着无人问津、招不到人才的困境。随着煤炭行业的低迷，今年的校园招聘形势稍微好转，但部分专业学生，如电气工程及其自动化、机械设计制造及其自动化，选择面较广，对煤炭企业的关注度依然较低。

3、    工作环境较差，毁约成本较低，招聘毁约率较高

学生毁约是校园招聘非常正常的现象，但对企业来说，毁约意味着投入没有得到回报，意味着招聘成本变成了沉没成本。对于我公司子公司来说，工作环境较差、劳动强度较大、薪酬待遇较低是大学生毁约的主要原因。部分学生对煤矿不甚了解，入职后看到的工作环境与自身期望差距较大，再加上薪酬待遇和毁约成本较低，导致好不容易招聘到的大学生极易毁约，不但浪费了招聘成本，也无法满足企业发展对人才的需求。

二、我公司的应对之道

面对上述问题，我们深入分析了子公司招聘难的原因，并结合现有的管理模式，创造性地提出了“我搭台，投资企业唱戏”的招聘模式，即我公司负责联络高校、发布招聘信息和召开宣讲会，投资企业负责筛选简历、面试和签约，双方扬长避短，优势互补，共同构筑我的雇主品牌。

我们充分发挥自身和子公司的优势，最大程度整合现有招聘资源，加大招聘投入，创新招聘方法，通过两年的实践，逐步探索出一套富有特色的招聘体系。主要包含以下几个方面：

1. 积极转变观念，精心制定招聘方案

在人力资源管理愈来愈受到企业重视的今天，校园招聘作为人力资源管理的首要环节，其重要性也逐渐凸显出来，各个企业对校园招聘重视程度和相应的投入也越来越大。我们认为，校园招聘不是简单地发布招聘信息、面试签约这么简单，而是由招聘计划、招聘方案、宣传、宣讲、笔试、面试、签约、录用等环节组成的系统。校园招聘的目的不仅仅是为了招聘到合适的人才为企业所用，更是为了构筑雇主品牌和企业营销，因此，需要具备系统化思维和发挥相关各方的合力才能真正做好校园招聘工作。

为此，在我公司主要领导的支持下，我们积极转变观念，充分调动子公司的积极性，并争取子公司领导尤其一把手的支持，把校园招聘作为系统工程和一把手工程来做。在了解各个高校相关专业的毕业生情况后，我们结合子公司的招聘计划，深入分析了当前煤炭高校大学生的供求状况以及80、90后大学生的特点，制定了科学有效的招聘方案，实现了招聘工作的系统化、流程化。

图1 我公司校园招聘系统

2. 发挥企业优势，整合招聘资源

虽然单个子公司招聘效果不佳，但他们毕竟招聘多年，积累了一定的招聘经验，并与煤炭高校建立了一定的联系，有的投资企业还在员工专业技术培训、在职员工学历学位教育方面与高?？沽私裘艿暮献?，积累了一定的高校资源。在煤矿主体专业大学生供不应求的情况下，整合好子公司的招聘资源，充分发挥他们的价值就显得非常重要。

在制定招聘方案时，我们就充分发挥子公司招聘人员的能动性，利用他们的经验弥补方案的不足。在联络高校时，我们充分利用子公司积累的资源，与高校建立了深层的联系，高校在招聘宣传、宣讲会和面试安排、优秀学生推荐和后勤服务方面给予了大力的支持，为我们校园招聘的成功奠定了坚实的基础。

3. 借力社交媒体，加大宣传力度

随着微博、微信等新兴社交媒体的诞生和普及，越来越多的企业开始借力微博、微信进行校园招聘。为充分发挥新兴社交媒体的作用，除了采用易拉宝、三折页、海报、横幅等传统线下宣传工具以外，我们从去年起开始使用微博等线上宣传工具，以达到线上和线下双管齐下的目的。今年，我们又申请了微信公众号和人人网公共主页，配合微博进行招聘宣传、答疑解惑等，拉近了公司与大学生的距离，极大地宣传了公司，较好地树立了公司的品牌形象。

同时，为了进一步加大宣传力度，提高宣传的精确度，今年我们又尝试了招聘大使模式，通过一定的奖励机制，鼓励近两年加入子公司的大学生担任招聘大使，通过招聘大使向应届大学生宣传公司招聘，达到了以点带面的目的，提高了招聘宣传的精准度和可信度，收到了很好的效果。

4. 创新宣讲形式，丰富宣讲内容

如果说宣传可以让大学生知晓、了解我公司，但真正让大学生动心并决定加入我公司的，还需要有效的宣讲会。

为了提升宣讲会的效果，我们集思广益创新宣讲形式，设计了观看公司宣传片、有奖竞答、公司介绍、学长学姐成长分享和互动等环节。同时，我们多次演练，不断总结完善各个环节，力求做到完美无暇。有奖竞答环节，不但加深了大学生对我公司的了解，而且活跃了宣讲会气氛；学长学姐成长分享和互动环节，则增强了大学生对我公司的认可，极大地提升了宣讲效果。多数学生反映我公司的宣讲会形式新颖、内容丰富、效果较好。

5. 规范面试流程，科学选拔人才

规范的面试流程不但可以提高效率，也有利于树立良好的企业形象。发出面试通知时，我们拟定了统一的面试模板，通过招聘系统发送；面试时，所有工作人员均着正装、佩戴工作证；录取结束后，我们也会给未被录取的学生发送感谢信。上述做法规范了面试流程，取得了良好的效果。

在面试时，我们充分考虑了各投资企业的差异性，给予各子公司充分的面试自主权，让他们根据自身实际情况采取不同的面试方法。同时，我们鼓励各子公司相互学习、共同提高。经过这两年的招聘，子公司普遍反映通过集中招聘，既完成了招聘计划，也能够取长补短，共同提高。

6. 完善培养机制，提高人才忠诚度

招聘只是人力资源管理的第一步，如何培育、留下招聘到的人才亦是人力资源管理的重要课题。

在近两年的校园招聘中，我们通过与应届毕业生的交流，逐步梳理出大学生对企业的需求，发现完善的培养机制、富有竞争力的薪酬福利是大学生最看重的方面，也是留住人才的主要法宝。为此，我们鼓励投资企业根据自身实际情况完善培养机制，提高对大学生的重视程度。借鉴其他优秀企业的作法，我们制定了轮岗见习、导师制、上下挂职、异地交流等培养措施，为大学生提供宽广的发展平台，实现企业和大学生共同成长。

虽然我公司的校园招聘取得了不少成绩，但我们也清醒地看到了我们的不足，比如人才测评的方式和内容还略显单薄，需要进一步丰富和完善；招聘团队的稳定性和凝聚力还有所欠缺，需要进一步加强；与高校合作的深度还不够，需要进一步加深。我们将会一如既往地发挥我们和子公司的创造性，不断总结完善校园招聘各个环节，共同构筑、完善我的雇主品牌，为我公司的发展提供坚实的人才保障。