经历过上十万人的集团公司，到小于50人的创业型公司，我是招聘出身的，谈谈我的一小点看法。讲几个关键点。
1.基本的职位分析。
你可能没有组织架构图，可能没有岗位职责，可能没有招聘需求表。没关系，和用人部门负责人的沟通远比这一切都重要（即使你有那些你也得跟用人部门沟通啊），确定他显性的需求（年龄学历工作经验专业技能工作稳定性巴拉巴拉），以及隐形的需求（这一点常常被人忽略，却是左右面试成功及其重要的因素，例如：需求人员的性格特征、在团队中的工作管理风格、甚至哪个地方人。）
2.选择招聘渠道。
我想很多人跟我一样招聘渠道往往不是你能选择的，而是你”被选择“的，没关系，我的经验告诉我，在一个相对合适的招聘渠道上做到极致，比拓宽几个毫无意义的招聘渠道，效果来的好多了。原因在于招聘渠道越多，你分担的精力自然越多，特别是需要你出门的校招、人才招聘会等，当然人手足够的情况下自然越多越好。可我见过的大部分企业我觉得招聘人员往往是精力不够用的。多花点时间，多花点心思，想想怎么让别人在51上看到你的岗位就有投递的冲动，不要滥而不精。
3.面试。
面试技巧不谈了，讲的资料那么多，只有一句话，结构化面试仍然是适合绝大部分企业并且相对省心省力比较客观的一种方法。
4.背景调查
技巧越多越好，资源越多越好。可以从社保、电话、去访等着手，不详述，越‘卑鄙’的手段，越是真实。
5.薪酬谈判，入职offer等
本着服务他人的精神，一般不会做差，千万不要趾高气扬，更不要以为被人已经是你囊中之物。用法律、情义的一切手段，防止在这一环节流失人才。
招聘肯定不止上面这5步，但做好这5步，我想大多数的企业招聘已经可以90分完成了吧。
下面讲几点我的心得：
第一、招聘最重要的不是招到最好的人，是招到适合企业的人。同理，招聘流程适合才好，不要去羡慕别人优秀的招聘流程，可能不适合你。
第二、把握住”招聘节奏“，心里要有数，这个月要到位几个人，市场上的情况大概是能多少人，如果市场情况良好，自然可以精挑细选，市场情况恶劣，就要出好‘应急政策’，放水是肯定不行的，但跟用人部门‘好好沟通’是肯定可以的。
第三、把招聘当销售来做。
不要郁闷为什么你总有种当孙子的感觉，做了人事，就是孙子。
我的话讲完了。
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