如今， 知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才，招不到合适的人才。这是一个值得深思和改进的问题。——对于接下来的招聘工作有很好的帮助。

      如何解决这一问题，我们就不得不谈谈如何建立企业有效的招聘渠道。企业的招聘渠道按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。 目前：渠道单一化、公司社会影响力不高、招聘管理制度不健全、招聘形式无创新。招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？

一、完善招聘管理制度

具体需要梳理清楚以下几点：

1、负责招聘的人员是否花费时间与公司其他部门的经理们一起讨论它们对应聘人员的要求，是否和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人

2、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求以后，短时间内就能找到有希望的候选人。

3、部门经理们能否及时安排面试。

4、公司是否在物质、资金等方面给招聘部门支持并给予足够的授权。

二、拓展招聘的渠道

1、2013年公司的招聘渠道有：网站招聘，公司员工举荐。

 基本着重于内部招聘，：
      员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
      内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
2、2014年公司准备拓展招聘渠道：初级岗位尽可能本土化，主要是：

1)当地技校、职业学校大规模招募;

2)参加本地人才市场，现场进行招聘等。

 基本着重于外部招聘，同时兼顾内部招聘。如：
       1、广告：广告是企业招聘人才 最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 
       2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
       3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。 
       4、中介机构： 
           (1) 人才交流 中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
           (2) 招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。 
           (3) 猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

         5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

       总的说来，不同的招聘渠道有他自身的特点和适用范围。内部招聘可以对员工能力更准确的判断，可促成连续的提升，达到激励员工，提高员工积极性的目的，同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化得环境里更为不利，因为在这种环境里，旧的企业策略已经不起作用了。并且，内部招聘要求企业建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。

      而外部招聘在这些方面有他的优势，他可以给企业带来新鲜观念，不要求做很多内部员工开发工作。  一般说来，当企业处于以下情况时，我们建议企业采用外部招聘：企业处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求。当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，或者有培养对象但培养所需成本较高时；当招聘的目的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力。

      若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。例如，对于专业化初级人才，可以采用校园招聘；对于高级人才，可以选择猎头公司；对于企业急需但不是不是很重要的岗位，可以通过招聘洽谈会、人才交流中心等等方式。因此，根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，我们提倡企业用不同的招聘渠道来相互补充，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统。

三、用人标准细化

      由于公司2013新增了一些岗位，为应对当初招聘工作，制定的岗位说明书相对比较粗线条，经过大半年的运作，已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面存在不够细化、操作性不强的不足，我们已经制定了相应计划，准备在本月内由HR部门组织，与相应部门领导人讨论修改和完善。

当然，我们也会按照既定的计划，在年底对其他岗位说明书进行审定，收集各方面意见，如果有需要完善和修改的，也将予以进行。

四、优化面试、录用关

      人力资源部负责面试的初试，对口部门负责人要严格筛选，做好复试。

录用的时候，注意相关劳动风险的防范，通过细化相应手续，尽可能对关键岗位进行背景调查，合理规避用工风险，避免给公司带来不必要的损失。

五、面试结果反馈

       在一些由用人部门或高层领导进行的最终面试，特别是没有HR部门人员参加的面试过程中，面试情况的结果往往需要HR部门人员去跟踪，有时这种结果需要面试官们讨论或者说“明天再告诉你结果”，出现过没有及时反馈结果、或他们因为其他工作而忘记了讨论面试结果等情况，还出现过面试结果可以让面试者入职，但因为反馈时间拖后一二天，结果电话问询面试者时，已经于其他单位入职，这不能不说是一种遗憾或面试资源、流程的某种浪费。

      针对这种情况，我们计划召集所有部门负责人或有关管理人员，进行开会决定，每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定，并将决定的结果反馈到HR部门，否则将对最终面试人员进行处理，这样的规定用会议纪要的形式给予确定，经过运行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。

六、招聘成本控制

      应考虑到四大块的成本控制，尤其是2、3、4这三个成本的进一步细化和量化：

       1、是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费;

       2、是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;

       3、是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;

       4、是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。

七、注重招聘细节

      企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。

      同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司(或已有合适人选)的人员，我们也不要急于用四五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象(因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出);对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。

     企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
      以上仅为个人看法，实际我们在招人的同时，更应该反思，为什么辛苦招来的人，优秀的人一个个离我们而去呢？作业HR应该反思，那公司领头人——老板则更应该掂量一下。是留住人才，成本低？还是新招人。成本低？这样周而复始，没完没了地。我们做HR 的真累（不光仅是招而已，还要花大力气去进行培训，更甚至还造成很多的浪费。）

值得我们深思——————————————————————————