干部管理——敏捷型干部管理机制，在于数据库的完善度
老板说，企业逐渐变大了，很多人都成了领导了。
但战时的领导，很多都是临危受命，为解决一时之需的代领导。因此，在战时带团队，往往都只是带着团队在一个方向上奋斗。从总体看，其实不利于企业组织的发展与建设。
因此，在稳定下来后，还是要重新做干部的评估考核管理。争取将团队都能带得更好。而做干部调整，一定要做到有效、快速、质量高的上下调整到位。
而要建设这种能让干部快速有效的能上能下的干部管理机制，该如何建设？
这其实看看我们做招聘就明白了。
要知道，干部的选拔任用，其本质其实也是对岗位的一种适配。
那么我们敏捷型的人才招聘，是怎样做的？那么敏捷型的干部管理就怎样做就可以了。
人员要想上得快。
一是你有相对标准的的岗位任职资格与胜任模型。——你可以对标选人，对标选渠道。
二是你要有相对成熟的招聘渠道，能快速找到对应的候选人。——可以快速获得候选人。
三是你要有相对厉害的面试官团队，可以快速的完成对候选人的评估考核。——可以快速确定候选人。
人员要想下得快。
其实与上得快差不多。
你在试用期严格按对标的招聘录用条件去考核评估试用期员工。
你用相对有效的绩效管理机制来评估考核新员工是否胜任岗位要求。
你在做离职管理时有相对成熟的劳动关系管理团队，并相对公平公正的做离职员工管理。
那么，你在试用期可以快速的确定是否合格，在日常工作中可以深入的考核是否胜任，在离职管理中可以让离职员工不用与你做过多的纠结拉扯。
而在日常的领导干部的上任下调管理中，同样如此。
你是否拥有相对成熟的领导干部的选拔任用标准？
是否有拥有相对成熟的领导干部日常考核标准（人岗匹配评估机制）？
是否拥有相对成熟的领导干部调岗任用与挑战晋升标准？
如果这些，你都有。
恭喜你，你可以将企业的干部任免做到敏捷有效。
当然，要建立这样敏捷型的干部任用管理，其实是需要在日常做大量基础工作的。
◆那就是要建立领导干部岗位的任职资格与胜任模型。你要有每个领导岗位对标的资格条件与胜任要素。
◆要建立领导干部人岗匹配的评估考核机制与任用机制。你不能说他不合格，就直接解除劳动合同离职吧？你需要另在企业中做出工作安排啊。
◆你要允许被评估拉下的干部有努力翻身的机会。而不是一杆子打死。这样才能做到有上有下，下了可再上。才能称为敏捷。
当然这里的挑战晋升，再上任，可以只是级别的晋升，待遇的晋升。
那么，对于管理人员及领导干部任免机制的基础数据库的建立，要做哪些基础工作的准备呢？才能让我们的干部任免机制，最后可以成为一个敏捷型的干部管理机制。
一般情况，我们可以按招聘要素来做对应的项目、因素及对应标准数据的搜集与建立。最后形成我们各岗位管理人员及领导干部的标准数据库。
一是对标数据库的建立。
对于干部可以做对标的，人与岗是否匹配的数据库。
我们一般也可以分为“知识、经验、行为与技能”四大项。
知识是基础，经验是前提，行为是状态，技能是运用与展现。
知识，包含专业知识、相关知识、公司知识等方面。
经验，包含专业经验、专业资格等方面。
行为，注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新管理意识、挑战高目标。
技能，包含业务运作能力、业务变革能力、指导和影响他人能力等方面。
这四大项主要基于个人素质，创造效益，培养团队，认同组织等内容。
当然，在对于不合格评估考核的时候，是否设立“一项”否决制，则视情而定。
比如，安全是否一票制，绩效末汰是不是必须的硬伤制？
针对于这四个方面要在日常做相对细致的数据开发与搜集。最终形成公司各岗位的能力标准和对应岗位个人的能力数据库。
最后可以梳理形成我们的人岗匹配的评估考核标准。
二是评估考核组织的成熟。
当有管理人员及领导干部的任免，或者到了可以进行挑战晋升的时候，一个相对成熟的人岗匹配评估考核专家小组，可以快速的组织并完成人岗匹配考核评估。就能实现相对快捷的调离与任用。
而一般评估考核组织，我们由三部分人员来组成。
分管领导、直接下级、专家小组（专家小组按同的岗位，可以有上下游岗位与平级岗位的人员参与）。这些不同的人员有着不同的评估权重，决不能做一言堂。
比如常规的334权重等，可按企业实际情况调整。
三是调任或者晋升机制的成熟。
在干部的可上可以的机制中，一般用“之”型的转岗或者轮岗来形成一定任用与培养方式。
同时，加上强制型的任期制来形成固定的人岗匹配评估考核。增加适时或者不定时的晋升挑战制。
这样就能形成：纵向升降的敏捷型干部上下机制。
任期制（一般不超过3年）+末位淘汰（每年淘汰10%），形成“上—下—再上”的螺旋上升
注：
“之”字形发展路径，就如研发转市场、供应链转采购等的轮岗。以此培养复合型能力，避免领导的专业过于固化）。
当然，在干部的任用中，也不会是100%的内部挑战。如果干部不胜任，除了内部任用，也同样需要内外结合。
通过内部竞聘与市场化选聘结合，使干部的任免，更为有效。
外部引入“鲶鱼效应”，内部淘汰者可通过专业线转型成为技术专家，保留待遇。这样就可以双通道来保证干部任用上与下的敏捷型实现。
小结：
能上能下的干部任免敏捷型管理机制。是一项从数据库、评估考核组织建立，再到干部培养、储备与激励的大工程。
需要诸多的基础工作来形成数据、机制、敏捷上下土壤（任免与挑战）等的体系内容。
以此通过“能下”的压力传导，与“能上”的希望激励，形成“动态均衡”的组织管理系统。
才能防止冗肿沉淀的滋生，又能激活人才潜能，最终实现“干部活力——业务弹性——组织韧性”的三角循环。
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2楼 紫龙83544
非常到位，这是真正的讲了如何构建